36協定違反が指摘される会社とは｜調査時に整理される実務ポイント

36協定違反が指摘される会社とは｜よくある背景と実務上の整理ポイント

〜36協定の扱いで不安を感じたときに、まず整理しておきたいこと〜

労働基準監督署からの連絡や通知が届くと、「何を求められているのか」「どう対応すればいいのか」分からないまま不安になる方も少なくありません。

労基署対応は、感情的に反応するものではなく、状況を整理し、求められている確認事項を一つずつ整理することが重要になります。

本記事では、労基署対応・調査実務の中でも 36協定の違反が指摘されるケースについて、一般的な流れと実務上の整理ポイントをまとめています。

※個別の事情によって対応は異なるため、「全体像を理解するための整理情報」としてご覧ください。

36協定は有効期間が定められており、更新手続きを行わないまま時間外労働が続いている場合、運用と書類の整合性が取れていない状態になります。

特に、総務・人事の専任担当がいない企業や、社長が実務を兼務している小規模事業所では、更新時期の把握が属人化しやすい傾向があります。

繁忙期や突発的な業務対応が重なると、協定で定めた時間外労働の上限を意識しないまま運用が続いてしまうことがあります。

飲食業や小売業の現場では、シフト変更や応援対応が頻発し、実働時間と管理上の把握にズレが生じやすい点も、実務上の分岐として整理が必要になります。

36協定自体は作成・提出されていても、現場の管理者が内容を十分に把握しておらず、実際の運用が協定内容と一致していない場合があります。

このような場合、書類の有無だけでなく、 「どのように運用されているか」が確認されることが多くなります。

36協定に関する確認では、更新時期、対象労働者、時間数の設定、実績との関係など、複数の観点から整理が求められます。

実際の対応は、企業の状況や指摘内容によって異なるため、一律の判断ではなく、個別に整理することが重要になります。

協定で定めた時間数と、実際の勤怠記録がどのような関係にあるのかを整理することで、説明の軸が明確になります。

本社管理部門と現場が分かれている企業では、データの集約方法や確認フローもあわせて見直す必要があります。

36協定は作成すれば終わりではなく、管理者が内容を理解したうえで運用されているかが重要です。

人事×社労士の視点では、制度と現場運用の間にズレが生じやすいポイントとして、管理者教育の有無が整理対象になります。

勤怠システムの有無にかかわらず、時間外労働の集計方法や確認頻度を明確にすることで、管理の精度が高まります。

事業内容や働き方が変化している場合、協定内容が実態に合っていないこともあります。

将来的な変更を見据えて整理が必要な場面では、早めの確認が有効です。

特定の担当者や社長一人に依存せず、複数人で確認できる体制を作ることで、運用の安定性が高まります。

36協定に関する指摘は、制度そのものよりも運用と管理の整理状況が確認される場面が多くあります。

労基署対応は、書類の内容やこれまでの運用状況によって確認点が変わるため、早い段階で全体を整理しておくことが、その後の対応をスムーズにします。

労基署からの連絡に、不安を感じている方へ

突然の連絡があると、「何が問題なのか」「どう受け止めればいいのか」分からなくなることも少なくありません。

労基署対応は、すぐに判断や対応を迫られるものばかりではなく、まず事実関係や現在の運用を整理することで、落ち着いて考えられるケースも多くあります。

👉 労基署からの連絡をどう整理すればよいかを確認したい方はこちら：
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