36協定が未提出のときの影響は？労基署連絡時の整理と対策

36協定が未提出のまま…企業がまず整理したい影響と対策

〜36協定未提出の不安を「何が起きやすいか」「何から整えるか」で整理する〜

労働基準監督署からの連絡や通知が届くと、「何を求められているのか」「どう対応すればいいのか」分からないまま不安になる方も少なくありません。

労基署対応は、感情的に反応するものではなく、状況を整理し、求められている確認事項を一つずつ整理することが重要になります。

本記事では、労基署対応・調査実務の中でも 「36協定が未提出の状態に関する整理」について、一般的な流れと実務上の整理ポイントをまとめています。

※個別の事情によって対応は異なるため、「全体像を理解するための整理情報」としてご覧ください。

36協定は、時間外・休日労働を行う可能性がある場合に、事前に整備しておく協定です。未提出のまま残業運用が存在すると、運用と手続のズレとして確認されることが多くなります。

ポイントは「書類がないこと」だけでなく、実際にどのような時間外労働が発生しているかです。たとえば、繁忙期だけ残業が増える飲食・小売、月末月初に残業が集中しやすい本社管理部門など、現場の特性によって運用実態が異なります。

未提出が話題になる場面では、次の資料との整合性が確認されることが多くあります。

ここで「未提出」という一点だけでなく、運用の説明がつくかどうかが、対応のしやすさに影響します。

未提出が続く企業では、次のような「整理の詰まり」が起きやすくなります。

この段階では、事実関係の棚卸しと、社内ルールの再設定をセットで進める必要が出てきます。

連絡や通知の内容は個別に異なりますが、まずは「対象期間」「対象資料」「確認テーマ」が示されることが多く、未提出がテーマに含まれる場合、36協定の有無や運用の説明が求められる場面があります。

未提出が確認される場面では、時間外労働の運用が他の管理項目と連動しているかが見られやすくなります。

実際の対応は、企業の状況や指摘内容によって異なるため、一律の判断ではなく、個別に整理することが重要になります。

是正勧告の内容はケースによりますが、対応の全体像としては、「現状の運用をどの状態に戻すか（基準化するか）」を先に決めると整理が進みます。

例えば、多拠点展開の企業では、拠点ごとに残業申請ルールが違い、36協定の運用が統一されていないことがあります。その場合は、拠点別の実態を整理したうえで、全社基準（共通ルール）と例外条件を分けて整備する方が進めやすいことがあります。

未提出は、外部からの連絡だけでなく、内部の点検や取引先対応（監査・労務デューデリジェンス等）の準備で見つかることもあります。「提出しているつもりだった」「更新が止まっていた」という形で、気づきが遅れるケースもあります。

未提出に関連してズレが出やすいのは、次の3点です。

ここを切り分けて確認することが重要で、運用実態（現場の回り方）と制度上の整理（手続・書類）を分けて把握する必要があります。この切り分けは、人事実務と制度対応の両方を経験してきた人事×社労士の立場から整理しています。

特別条項を検討する場面では、まず通常の上限管理の運用がどうなっているかを確認します。例えば、繁忙期が年に数回ある業種でも、月ごとの波があるのか、特定部門だけなのかで設計が変わります。

ここで大切なのは、現場の実態に合わせた管理方法（申請・承認・集計）を先に整えることです。書面だけを先に整えても、運用が追いつかず、後から説明が難しくなることがあります。

労基署対応は、書類の内容やこれまでの運用状況によって確認点が変わるため、早い段階で全体を整理しておくことが、その後の対応をスムーズにします。

労基署からの連絡に、不安を感じている方へ

突然の連絡があると、「何が問題なのか」「どう受け止めればいいのか」分からなくなることも少なくありません。

労基署対応は、すぐに判断や対応を迫られるものばかりではなく、まず事実関係や現在の運用を整理することで、落ち着いて考えられるケースも多くあります。

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