～不安をいったん分解して、期限までに必要な整理を進めるために～

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労働基準監督署から是正勧告が届くと、 「どう動けばいいのか」「何を優先すればいいのか」 判断に迷い、不安を感じる企業も少なくありません。

是正勧告への対応は、感情的に反応するものではなく、 指摘内容と現在の運用を整理し、必要な対応を順番に確認していくことが重要になります。

本記事では、是正勧告を受けた企業が 「まず何から整理すればよいか」「期限までにどう進めればよいか」を、 実務の流れとしてまとめています。

※個別の事情によって対応は異なるため、 「全体像を理解するための整理情報」としてご覧ください。

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是正勧告を受けた企業が最初にやること

● 指摘事項の全体像を把握する

是正勧告書には、複数の確認事項が並ぶことがあります。 まずは「何について」「どの期間」「どの部門」が対象なのかを読み取り、 社内で共有できる形に整理することが出発点になります。

● 期限と提出物の条件を整理する

期限は、対応順序を決める基準になります。 提出が求められている資料の種類と、対象期間をセットで把握し、 現状で揃っているものと、追加で確認が必要なものに分けて整理します。

● 社内の説明方針を揃える

人事、現場責任者、経理など、関係者が複数いる企業ほど、 説明の前提がずれると対応が進みにくくなります。 事実関係の定義と用語の使い方を揃え、社内の説明方針を先に整えることが実務上有効です。

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指摘の“種類”ごとの対応の優先順位

● 勤怠・労働時間

勤怠は、記録方法や集計ルールのばらつきが出やすい領域です。 打刻のルール、休憩の扱い、シフト変更時の記録など、 日常運用と記録の対応関係を整理し、説明できる状態を作ります。 飲食・小売の店舗運用では、拠点ごとの差異が出やすいため、 本社管理部門で「どこが共通で、どこが例外か」を分けて整理する視点も必要になります。

● 就業規則

就業規則は、制度としての記載と、実際の運用が一致しているかが整理対象になります。 たとえば始業終業時刻、休憩、時間外労働の扱いなど、 現場の運用と条文の関係を整理し、どの部分が現状と合っているかを確認します。

● 36協定

労使協定類は、締結状況、対象範囲、管理の運用が整理ポイントになります。 協定の内容と勤怠の集計単位がずれている場合は、 どの範囲でずれが生じているかを切り分けて整理します。

実際の対応は、企業の状況や指摘内容によって異なるため、 一律の判断ではなく、個別に整理することが重要になります。

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期限までに間に合わせる効率的な手順

● 収集する資料をリスト化する

勤怠記録、賃金台帳、就業規則、労使協定類、雇用契約書など、 必要になりやすい資料を一覧化し、保管場所と担当者を割り振ります。 資料が分散している企業ほど、最初に「どこに何があるか」を整理すると進めやすくなります。

● 不足や不明点を先に洗い出す

揃っていない資料や、記録の前提が曖昧な部分は、 後回しにすると全体の整理が止まりやすくなります。 不足の洗い出しを先に行い、追加確認が必要な点を分けて管理します。

● 説明と資料の整合性を確認する

提出する資料と、社内での説明内容がずれると、対応が難しく感じやすくなります。 人事×社労士の視点で、制度（規程・協定）と現場運用（勤怠・賃金）の接点を整理し、 「どの資料がどの説明に対応するか」を揃えておくことが実務上有効です。

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まとめ

是正勧告が届いた場合は、内容を分解して整理し、 期限までに必要な資料と説明を揃えることが対応の基本になります。 不安が強いときほど、順番を決めて進めることで社内対応が整いやすくなります。

• 指摘事項を「対象範囲・期限・提出物」に分けて整理する
• 勤怠・就業規則・36協定は資料と運用のつながりで確認する
• 不足や不明点を先に洗い出し、説明と資料の整合を揃える

労基署対応は、 書類の内容やこれまでの運用状況によって確認点が変わるため、 早い段階で全体を整理しておくことが、その後の対応をスムーズにします。

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労基署からの連絡に、不安を感じている方へ

突然の連絡があると、「何が問題なのか」「どう受け止めればいいのか」 分からなくなることも少なくありません。

労基署対応は、すぐに判断や対応を迫られるものばかりではなく、 まず事実関係や現在の運用を整理することで、 落ち着いて考えられるケースも多くあります。

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