2026年の労基法改正に向けた「最初の30日」実務リスト｜中小企業スターターパック
〜いきなり完璧にしなくていい。“最初の30日”で土台だけは必ず固める〜
「改正対応、そろそろ本気で動かないと…」と思いつつ、何から着手すべきかが一番むずかしい。中小企業の現場は、だいたいここで止まります。
そこで本記事は、“最初の30日”でやることをやる順番まで落としたスターターパックです。ポイントは、制度の細部を暗記することではなく、会社として説明できる運用骨格を先に作ること。
なお、勤務間インターバルは現在「導入が努力義務」とされ、導入・運用のマニュアルも公表されています。まずは自社ルール化しやすい形に落とし込むのが近道です。
また、副業・兼業の労働時間は、事業主が異なっても通算するのが原則（労基法38条）であり、通算の考え方が資料でも整理されています。
30日以内に絶対やるべき“優先度A”対応
● 勤務間インターバルの設定
勤務間インターバルは「退勤から次の始業までの休息時間を確保する仕組み」で、生活時間・睡眠時間の確保を狙いとします。まず30日でやるのは、シフトの全面改造ではなく、会社の方針を紙に落とすことです。
- 基本ルール（例：退勤→次の始業まで最低○時間）
- 現場で起きがちな崩れ方（閉店作業長引き、棚卸し、早朝立上げ等）
- 例外の扱い（誰が承認し、何を記録するか）
“店長のその場調整”を残すと、あとで説明不能になります。例外は「上長承認＋記録」で固定化するのが安全側です。
● 休日の事前特定ルールの決定
法定休日（労基法35条）は「毎週少なくとも1回」または「4週を通じ4日以上」が原則です。
- 週の起算日（会社としての週の切り方）
- 法定休日と所定休日の区別（シフト表と勤怠で表記ルール化）
- 月末またぎ週の点検手順（誰が、いつ、何を見るか）
厚労省資料でも、法定休日の特定は通達に基づく指導の考え方が整理されています。ここを決めないと、連続勤務や割増賃金の話が全部ぐらつきます。
● 週44時間特例の“該当有無”を棚卸し
法定労働時間は原則「1週40時間」ですが、一定の小規模事業場には「1週44時間」の特例措置があります。まずやるのは、自社（店舗）が該当するか／していないかの確認です。
- 常時使用する労働者数（10人未満か）
- 業種が特例対象か
- 契約書・雇用条件が「44時間前提」になっていないか
ここが曖昧だと、残業判定・36協定・人件費試算が全部ズレます。
● 管理職（店長・SV）の労働時間を“見える化”
「管理職だから大丈夫」は、実務では一番事故ります。30日でやるのは、責めることではなく実態の把握です。
- 直近4週間の実働（始業終業・休憩・休日）
- 深夜（22〜5時）にかかる頻度
- 休みが“結果論”になっていないか
時間外労働や休日労働の考え方は、基本資料でも整理されています。
● 副業者の申告ルートを整備
副業・兼業の労働時間は通算が原則です。ここでの目的は「知らなかった」を無くすこと。
- 副業の有無（はい／いいえ）
- 勤務曜日と時間帯（目安でOK）
- 深夜帯の有無（22〜5時）
- 申告の更新頻度（例：月1回、変更時は都度）
優先度B（60日以内にやること）
● シフト確定を前倒しする
休日の事前特定やインターバル確保は、シフトが直前だと設計できません。60日以内に「翌月分は前月○日まで」を社内ルールにします。
● ダブルワーク者の“危ないパターン”を抽出
全員を完璧に管理しようとすると破綻します。まずは危険パターンの洗い出し。
- 深夜副業→翌朝始業
- 通算で長時間になりやすい（週あたりが膨らむ）
- 休日が実質的に消えている
● 人件費インパクトをラフ試算する
週40時間、時間外、深夜割増の基本は「どの時間が割増対象になるか」を押さえることからです。
- “今のまま”だと残業が何時間発生しそうか
- 深夜帯の比率（割増が乗るゾーン）
- 追加採用が必要か（週時間が足りるか）
● 店舗別の就業規則（ローカル運用）の設計図を作る
多店舗は「本則」と「店舗ルール」を分けないと、現場が守れません。ここは“条文づくり”より先に、運用設計図を作るのが勝ち筋です。
優先度C（90日以内にやること）
● 勤怠システム改修（止める仕組み）
- インターバル不足アラート
- 連続勤務の自動カウント
- 週40時間超えの警告
- 深夜帯の抽出
人力チェックは、繁忙期に必ず抜けます。“鳴る仕組み”を先に置くのが現実的です。
● 管理者研修（店長が同じ判断をする状態）
ルールだけ渡すと、現場は「例外」で回そうとします。研修は、NG例とOK例をセットで配るのが一番効きます。
● 36協定の見直し（40時間基準で整合）
時間外・休日労働の前提がズレたままの36協定は、運用で事故ります。基本の考え方をベースに、自社の実態に合わせて整合を取り直します。
● 個別通知の準備（従業員に説明できる資料）
- シフトルールの変更点
- 休日の区別（法定／所定／振替／代休）
- 副業申告のお願い（目的と範囲）
チェックリスト（そのまま使える）
● 30日（A）
- インターバル方針（基本・例外・承認・記録）を決めた
- 週の起算日と法定休日の表記ルールを決めた
- 週44時間特例の該当有無を確認し、契約を棚卸しした
- 管理職の実働を4週間分で見える化した
- 副業申告の入口（フォーム・更新ルール）を作った
● 60日（B）
- 翌月シフトの確定期限を決めた
- 危険な副業パターン（深夜→朝など）を抽出した
- 人件費インパクトをラフ試算した
- 本則と店舗ルールの切り分け方針を作った
● 90日（C）
- 勤怠アラート要件を決め、改修に着手した
- 管理者向け研修（NG/OK例）を作った
- 36協定の整合を見直した
- 従業員向け通知のドラフトを作った
まとめ
改正対応は、「一気に完璧」を目指した瞬間に止まります。勝ち筋は、30日で“説明できる骨格”を作り、60日で運用に落とし、90日で仕組み化することです。
勤務間インターバルは導入・運用の指針が示されており、まずは自社の運用ルールに翻訳するのが現実的です。
副業・兼業は労基法38条の通算が原則で、申告ルートを作らない会社ほど、あとで苦しくなります。
まずはこのリストのA（30日）だけでOK。“動き始めた会社”になった瞬間から、2026に向けた負担は確実に軽くなります。
人事・労務の実務対応でお困りの方へ
副業・労働時間管理・割増賃金対応など、
制度だけでなく「実務でどう動くか」のご相談を受け付けています。
※中小企業の経営者・人事担当者の方からのご相談が中心です。
👉 人事部門導入のご相談は： トナリの人事課長®公式ページ
「トナリの人事課長®」は、中小企業の“人事部門まるごと導入ではなく、実務伴走で仕組みを整えるHR支援サービス”です。
※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。
※登録はいつでも解除できます