飲食業は2026年からシフトが激変｜勤務間インターバルと連勤対策

飲食業は2026年からシフトが激変する｜勤務間インターバル・連勤・休日配置の完全攻略ガイド

〜遅番→早番・深夜またぎ・属人シフト…飲食店特有の“当たり前”が法的リスクに変わる〜

2026年に向けて進められている労基法改正の検討の中で、最も影響を受けやすい業種の一つが飲食業です。

飲食業は、営業時間が長く深夜帯まで営業する店舗も多い一方で、閉店作業や早朝仕込みが発生しやすく、勤務時間の振れ幅が大きいという構造的な特徴を持っています。

これまで飲食店では、「忙しいから仕方ない」「人がいないから回すしかない」といった現場判断でシフトが成立してきました。しかし2026年以降は、こうした“現場努力前提の運用”が、そのまま法的リスクに直結する可能性が高まります。

すでに店長やオーナーからは、「遅番の翌日に早番を入れてはいけないのか」「閉店作業が長引いた場合、翌日の勤務はどう扱うのか」「深夜またぎ勤務の翌日は休ませないといけないのか」といった声が多く聞かれます。

これらの疑問はすべて、2026年改正で重要視される勤務間インターバル・連続勤務・休日の事前特定と密接に関係しています。
飲食業はこの3点が最も崩れやすい業種であり、対策なしでは違反リスクを避けることができません。

飲食店では、22時〜23時閉店後に片付けやレジ締めを行い、翌朝は7時〜9時に仕込みや開店準備を行うケースが珍しくありません。この遅番から早番への連続勤務は、勤務間インターバルの観点から大きな問題になります。

閉店後の清掃や発注作業が長引くことで、退勤時刻が深夜にずれ込むケースも多く見られます。結果として、翌日の勤務開始までに十分な休息時間を確保できず、違反状態になりやすくなります。

深夜帯まで勤務したスタッフが、翌日の早朝シフトに入る運用は飲食業特有のリスクです。深夜またぎ勤務は翌日の勤務可否や割増賃金の扱いにも影響するため、慎重な判定が求められます。

「この人しか任せられない」「慣れているから大丈夫」といった属人的な判断でシフトを組むと、連勤やインターバル違反が発生しやすくなります。
2026年以降は、属人化そのものがリスク要因になります。

前日の退勤時刻から翌日の出勤時刻まで、原則として11時間以上の休息時間を確保する考え方が重視されます。遅番→早番はこの基準を満たさないケースが多く、飲食業では最も注意が必要なポイントです。

連続勤務は13日以内に抑える必要があります。休日の位置が曖昧なままシフトを組むと、意図せず14日連続勤務扱いになるリスクがあります。

直前変更が多い飲食業ですが、2026年に向けてはシフトを前月中に確定させる運用が重要になります。後出し変更が多いと、休日特定や連勤管理が崩れます。

「どこかで休めばいい」という考え方は通用しません。あらかじめ休日として特定された日が必要になります。

長時間勤務が多い飲食業では、週40時間超過の判定ミスが起きやすくなります。短時間パートとの組み合わせでも、全体の時間管理が必要です。

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