〜2026年改正で“見落としが命取りになる勤怠ポイント”を現場判断レベルまで落とし込む実務ガイド〜

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2026年の労基法改正を見据えると、現場マネジメントにおいて最も重要になるスキルの一つが「勤怠チェック力」です。

これまで勤怠管理は、人事部や本社が最終確認を行い、現場は「シフトを組む」「打刻を確認する」という役割分担が一般的でした。
しかし、2026年以降はこの構造が大きく変わります。

なぜなら、勤務間インターバル・休日の事前特定・連続勤務の上限・週40時間管理といったルールは、シフト作成時点でほぼ決まってしまうからです。

つまり管理職には、「勤怠を確認する人」ではなく、「勤怠を判定できる人」であることが求められます。

現場ではすでに、次のような迷いが頻発しています。

• 深夜またぎ勤務の翌日は、何時から出勤できるのか分からない
• 休日が入っているつもりだが、連続勤務扱いにならないか不安
• 遅番→翌日早番は、どこからが勤務間インターバル違反なのか
• 変形労働時間制なのに、週40時間を見なくてよいのか迷う

これらはすべて「判断基準が現場で統一されていない」ことが原因です。 2026年改正では、このズレがそのまま法令違反リスクに直結します。

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管理職が見落としがちな勤怠ポイント

● 深夜またぎの扱い

深夜帯（22時〜翌5時）をまたぐ勤務は、勤怠判定に複数の影響を与えます。 特に注意すべきなのは、翌日の勤務開始時刻です。

例えば、23時まで勤務した場合、翌日の出勤時刻は勤務間インターバル11時間を確保する必要があります。翌朝8時や9時の出勤は、原則としてインターバル不足となります。

深夜またぎは「その日の勤務が長い」だけでなく、「翌日の勤務可否」を左右する点が重要です。

● 連続勤務のカウント方法

連続勤務は「何日働いたか」ではなく、「休日が適切に設定されているか」で判定されます。

休日の定義が曖昧な場合、本人は休んだつもりでも、制度上は連続勤務としてカウントされることがあります。

管理職は、「どの日が法定休日か」「事前に特定されているか」を必ず確認する必要があります。

● 休日の事前特定の有無

2026年改正では、法定休日は事前に特定されていることが前提となります。

「シフトのどこかに休みが入っていれば良い」という考え方は通用しません。休日が先に決まっていなければ、連続勤務や割増賃金の判断が不安定になります。

● 遅番→早番の勤務間インターバル違反

22時まで勤務し、翌朝9時から出勤するケースは、最も多い勤務間インターバル違反です。

現場では「よくある組み方」ですが、2026年以降は言い訳ができない違反領域になります。

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2026改正で求められる“勤怠チェックの標準化”

● 勤務間インターバル11時間のルール

勤務間インターバルとは、前日の退勤時刻から翌日の始業時刻までに確保すべき休息時間です。 原則として11時間以上の確保が求められます。

管理職は、遅番・深夜作業・閉店作業の延長が翌日に影響しないかを必ず確認する必要があります。

● 休日判定の明確化

休日が明確に定義されていれば、連続勤務や割増賃金の判断が一気に安定します。

週の中で「必ず休む日」を先に決め、その前提でシフトを組むことが重要です。

● 週40時間の基準

変形労働時間制を採用していても、週単位での40時間超過は別途チェックが必要です。

繁忙期の詰め込みや欠勤対応で、現場判断のまま超過が発生しやすい点に注意が必要です。

● 変形労働時間制の計算

月単位で時間調整ができる制度でも、「週の実労働時間」は切り分けて管理します。 ここを混同すると、違反リスクが一気に高まります。

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店長がマストで見るべきKPI

● 勤務間インターバル違反件数

違反件数を数値で把握するだけで、シフトの質は大きく改善します。

● 連続勤務日数

13日以内に収まっているかを継続的に確認します。

● 休日消化率

法定休日が事前に設定され、確実に取得できているかを見ます。

● 週40時間超の回数

週単位の負荷チェックとして最重要指標です。

● 副業者の通算時間

副業者は本業・副業を通算して判断する必要があります。

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管理職のための“勤怠チェック表”

• 深夜またぎ勤務の翌日開始時刻は適切か
• 休日は事前に特定されているか
• 遅番→早番の組み合わせがないか
• 勤務間インターバル11時間を確保できているか
• 週40時間を超えていないか
• 連続勤務が13日以内か
• 副業者の時間を含めて確認しているか
• シフト変更時に再計算しているか

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まとめ

2026年の労基法改正は、勤怠管理を「確認作業」から「判定業務」へと引き上げます。

深夜またぎ、勤務間インターバル、休日特定、連続勤務、週40時間。
これらを正しく判断できるかどうかが、管理職の実務レベルを分けるポイントになります。

勤怠チェック力を高めることは、違反を防ぐだけでなく、現場の混乱と負担を減らす最短ルートです。

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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。