週44時間特例廃止で何が変わる？40時間全面適用が企業経営に与える影響まとめ【2026年改正対応】
〜飲食・小売・サービス業で起きやすい「時間不足」「残業増」「人件費のじわ増」を、現場運用まで含めて整理〜
「週44時間でギリギリ回してきたけど、40時間が前提になるならシフトが崩れる気がする」
「4時間減るだけ…のはずなのに、なぜ“経営インパクト”と言われるの？」
「結局、何から手を付ければいいのか分からない」
2026年に向けて議論が進む労働時間制度の見直しの中で、週44時間特例の扱いは、特に店舗型ビジネスにとって無視できないテーマです。
ここで注意したいのは、現時点では制度の方向性が整理されつつある段階であり、施行時期や細部は今後の公表情報で更新され得る、という点です。
仮に「週44時間まで通常」だった運用が縮小・廃止され、週40時間が全面的な基準として運用されることになれば、現場では次の連鎖が起こりやすくなります。
- これまで“通常扱い”だった時間が時間外扱いになりやすい
- 時間外が増えると割増賃金が発生し、人件費がじわじわ上がる
- 残業を減らそうとすると、今度は必要人数が増える（採用・教育コストも上がる）
- 結果として、売上が同じでも利益が削られる
本記事は、制度の断定ではなく、「40時間前提の世界」に近づいた場合に、どこで何が起きるかを一般論として整理するものです。
店舗運営・シフト設計・勤怠設定までをセットで考えるための“地図”として活用してください。
週44時間特例の廃止が衝撃的と言われる理由
● 商業・サービス業の多くが影響を受けやすい
飲食、小売、理美容、宿泊、各種サービスなどは、営業時間が長く、ピークが明確で、人の配置で品質が決まる業態です。
こうした業態は「店が開いている時間」と「人が必要な時間」が一致しやすく、結果として週の稼働時間を長めに確保する設計になりやすい傾向があります。
● 週内の“使える時間”が減ると、穴は必ずどこかに出る
週44時間で回していた現場が、仮に週40時間に寄ると、単純計算で1人あたり週4時間ぶんの稼働が減ります。
店舗運営は「4時間減ったから4時間ぶんラクになる」ではなく、「その4時間が存在していた場所に穴が開く」構造です。
穴が開きやすいのは、たとえば次のような領域です。
- 開店前準備（品出し・仕込み・清掃）
- 閉店作業（片付け・レジ締め・翌日準備）
- 週末や繁忙日のピーク帯
- 店長・社員が“最後に埋めていた時間帯”
● 40時間を超える部分が“時間外扱い”になり、コスト構造が変わる
特例が見直されると、従来は通常賃金で処理していた時間が、時間外として扱われる範囲に入る可能性が出ます。
ここで怖いのは「一部の人だけ残業になる」ではなく、シフト設計そのものが“残業が発生しやすい形”になることです。
固定シフトの社員、閉店責任者、朝の立ち上げ担当など、役割が重い人ほど時間が伸びやすく、割増の対象になりやすい。
結果として、現場の“いつもの運用”を続けるほど、自然にコストが上がる体質になります。
各業界で起きやすい影響（定量イメージ）
● 飲食業：週4〜6時間ぶんが残業化しやすい
飲食は、仕込み・ピーク・片付けまで業務が連続し、社員が「空白時間」を吸収して回しているケースが多い業態です。
仮に週40時間前提に寄せると、閉店・仕込みのどちらかが削られがちですが、削りすぎると品質事故（提供遅れ・衛生・クレーム）につながりやすい。
結果として、残業で吸収するか、人数で吸収するかの二択に追い込まれやすく、一般論として人件費の上振れが起こりやすい領域です。
● 小売業：早番・遅番の調整が“細切れ化”しやすい
小売は、開店前の品出し・値付け、閉店後の棚整理など、営業時間外の仕事が一定量あります。週40時間に寄せると、1人の勤務帯を短くする必要が出るため、早番・遅番が“細切れ”になり、シフト行数が増えます。行数が増えるほど、作成難度が上がり、穴埋めの臨時対応（＝高コスト）も起こりやすくなります。
● 物流：拘束が長い部署は再設計が不可避になりやすい
物流は、実作業だけでなく移動・荷待ち・引き渡しなど、拘束が伸びやすい構造があります。40時間前提に寄せる場合、ルートや波動（繁閑）の組み替えが必要になり、短期的には“回し方の変更コスト”が出やすい点が要注意です。
シフト再設計で押さえるべき観点
● 短日シフト（6〜7時間枠）で“週40時間内に収める”発想
1日8時間×5日という固定観念を外し、6〜7時間枠を組み合わせると、週40時間の枠内でピーク帯に合わせやすくなります。特に店舗型は「ピーク時間に人がいれば良い」局面が多いため、長時間を一人で抱えるより、短時間を複数で刻むほうが合理的なケースがあります。
● 休日位置の固定で、週内の調整余地を作る
休日が曖昧だと、週のどこかで時間がはみ出し、帳尻合わせで残業が増えがちです。週内の休日位置を固定（またはルール化）することで、週40時間を前提にした“設計”が可能になります。ここは就業規則の記載と、シフト表での見せ方、勤怠設定の休日判定がセットです。
● 日別の勤務圧縮で、繁忙に寄せ、閑散を削る
「毎日同じ時間働く」より、「忙しい日に厚く、暇な日に薄く」が、週40時間環境では効きます。店舗は来客の波がある以上、波に合わせて勤務時間を圧縮するほうが、ムダな人件費を抑えやすくなります。
人件費増を吸収する方法（やる順番が大事）
● ① サービスラインを棚卸しして“やめる・減らす”を先に決める
人を増やす前に、まず提供サービスと作業を棚卸しし、価値の低い作業から削るのが定石です。
たとえば、過剰な清掃ルーティン、不要な朝礼、頻度が高すぎる棚替えなどは、現場の時間を食いがちです。削れるものを削った上で、それでも足りないなら人員設計に進むほうが、増加幅を抑えやすくなります。
● ② 業務を“標準化”して、店長の属人穴埋めを減らす
属人的な穴埋めが多いほど、残業は増えます。シフト作成ルール、引き継ぎ手順、閉店作業のチェックリストなどを標準化し、誰が入っても回る状態を作ると、突発対応が減り、結果としてコストが落ち着きます。
● ③ 自動化・DXで“人の時間”を置き換える
セルフレジ、モバイルオーダー、在庫管理、発注補助など、DXは「1回導入して終わり」ではなく、“毎日削れる分数”の積み上げです。1日10分削れるだけでも、月・年で見れば大きな差になります。
経営判断の優先順位
● まず「40時間で回らない部署・時間帯」を特定する
全部を一気に変えると破綻します。最初に、時間がはみ出す部署・時間帯（閉店、朝、週末、夜勤など）を特定し、そこから再設計するのが現実的です。
● 次に「残業で吸収するか、人で吸収するか」を方針化する
同じ穴でも、残業で吸収すると割増が増え、人で吸収すると採用・教育コストが増えます。どちらが自社に合うかは、採用難易度、離職率、店舗数、業務標準化の進み具合で変わります。ここを“現場判断”に任せると、店舗ごとにコスト体質がバラつきます。
● 最後に、就業規則と勤怠設定の整合性を取る
ルールだけ変えて勤怠設定が古いままだと、計算がズレます。逆に勤怠だけ変えて規則が古いままだと、説明できません。40時間前提の世界では、規則・勤怠・シフト運用の整合が、これまで以上に重要になります。
まとめ
週44時間特例の見直し（縮小・廃止）が進む場合、影響は「4時間減る」では終わりません。現場では、時間が足りない場所に穴が開き、その穴を残業か人数で埋める構造が生まれます。結果として、売上が同じでも人件費がじわじわ上がる体質になりやすい点が、経営インパクトとして大きいポイントです。
一方で、短日シフト、休日位置の固定、日別の勤務圧縮、業務の棚卸し、標準化・自動化を前倒しで進める企業は、増加幅を抑えやすくなります。
大切なのは「現場に丸投げせず、設計として整える」こと。40時間前提の世界に近づくほど、“設計力”が利益を守ります。
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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。
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