〜「11時間休息」を“守れる制度”にするための条文・運用・勤怠設定の実務ガイド〜

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勤務間インターバル制度（終業〜始業の間に一定の休息を確保する仕組み）は、2026年以降、事実上の義務レベルで企業に求められる方向に進んでいます。

ところが実務では次のような声が多く聞かれます。

• 就業規則にどう書けばいいかわからない
• 11時間って、どの職種にも一律で適用すべき？
• 例外をどこまで認めていいのか判断しづらい
• シフト制との整合性が取れない
• 勤怠システムが対応しきれない

つまり、“条文を作るだけでは運用できない”という現場課題がすでに顕在化しているのです。

勤務間インターバルは、

• 就業規則
• シフト
• 勤怠システム
• 運用フロー

の4点が揃ってはじめて成立します。

本記事では、

• 2026年対応で就業規則に「必ず明記すべき事項」
• そのまま使える基本条文・特例条文・副業者向け条文
• NG文例と“危険な曖昧さ”の修正ポイント
• 就業規則 × 現場運用 × 勤怠システムを揃える方法
• 労基署届出までの流れ

を、労務専門家として分かりやすく整理します。

“条文はあるが守れない”状態を回避するための完全ガイドです。

就業規則に明記すべきインターバル関連事項

休息時間の長さ

一般的には 11時間 が基準ですが、業種や変形労働時間制の実態により「10時間」「12時間」などとする企業もあります。ただし、健康確保の観点からは11時間を下回る設定は推奨されません。

適用範囲

正社員・契約社員・パートアルバイト・深夜帯勤務者・管理監督者・副業兼業者など、対象区分を明確に定義します。

例外的な短縮ルール

例外は最も注意すべきポイントです。災害・事故対応・緊急顧客対応など“偶発的”なケースに限り認め、それ以外は例外にできないことを明確にします。

条文例（11時間インターバル）

基本条文（標準版）

（勤務間インターバル）
第○条　会社は、労働者の健康確保のため、終業時刻から次の始業時刻までの間に、原則として11時間以上の休息時間を確保する。
２　勤務間インターバルを確保できない恐れがある場合、上長は速やかに勤務変更その他の必要な措置を講じる。

特例条文（緊急時のみ）

（勤務間インターバルの例外）
第○条　前条の規定にかかわらず、次のいずれかに該当する事由が生じた場合は、勤務間インターバルを短縮して勤務させることができる。
（１）災害、事故その他緊急事態への対応が必要な場合
（２）システム障害等により業務に重大な支障が生じる場合
（３）その他、会社が特に必要と認める場合
２　前項に基づきインターバルを短縮した場合、会社は労働者の健康に配慮し、必要に応じて勤務変更・代休等の措置を行う。

副業者対応の条文（必須）

（副業・兼業者のインターバル確保）
第○条　副業・兼業を行う労働者は、他事業場の勤務時間を会社に申告しなければならない。
２　会社は申告内容を踏まえ勤務間インターバルの確保に努めるものとする。
３　虚偽申告があった場合は懲戒対象となることがある。

よくあるNG条文と修正ポイント

「可能な限り確保する」は危険

曖昧で実務性が低く、労基署指導時に評価されにくいため避けるべき表現です。

「原則とする」の曖昧さ

例外が多くなり形骸化しやすいため、「例外を限定列挙する」方式が必須です。

例外規程がないケース

現場が勝手に例外扱いする危険があり、制度崩壊につながります。

就業規則×現場運用のズレを防ぐ方法

勤怠システムの設定

終業〜始業が11時間未満の場合の自動アラート、深夜跨ぎ勤務の扱い、副業時間の取り込み等を統一します。

シフト基準の共有

深夜明けは遅番・休みとする、早遅連続を禁止する、違反チェックを必ず行うなど明確な基準を作ります。

責任者のチェック体制

部門長・店長・エリアマネージャー・人事の役割分担を明確にし、“誰がどのデータをいつ見るか”を定義します。

労基署届出までの流れ

規程案作成 → 労働者代表意見書 → 労基署届出 → 社内周知 → 勤怠・シフト設定の変更、という流れを踏みます。
届出だけ急いで運用が追いつかない企業が多いため、“運用準備が整ってから届出”が鉄則です。

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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。