勤務間インターバル制度とは？2026年から義務化される内容を専門家が解説
〜「11時間休息」を“守れる制度”にするための条文・運用・勤怠設定の実務ガイド〜
勤務間インターバル制度（終業〜始業の間に一定の休息を確保する仕組み）は、2026年以降、事実上の義務レベルで企業に求められる方向に進んでいます。
ところが実務では、次のような声が多く聞かれます。
「就業規則にどう書けばいいかわからない」
「11時間って、どの職種にも一律で適用すべき？」
「例外をどこまで認めていいのか判断しづらい」
「シフト制との整合性が取れない」
「勤怠システムが対応しきれない」
つまり、“条文を作るだけでは運用できない”という現場課題が、すでに顕在化しているのです。
勤務間インターバルは、就業規則、シフト、勤怠システム、運用フローの4点が揃ってはじめて成立します。
本記事では、次の内容を労務専門家として分かりやすく整理します。
- 2026年対応で就業規則に必ず明記すべき事項
- そのまま使える基本条文・特例条文・副業者向け条文
- NG文例と“危険な曖昧さ”の修正ポイント
- 就業規則×現場運用×勤怠システムの整合方法
- 労基署届出までの流れ
“条文はあるが守れない”状態を回避するための実務ガイドです。
就業規則に明記すべきインターバル関連事項
まず、勤務間インターバル制度を導入する際、就業規則に最低限明文化すべき内容を整理します。
休息時間の長さ
一般的には11時間が基準ですが、業種・役職・変形労働時間制・店舗運営の実態により「10時間」「12時間」など調整するケースもあります。
ただし、健康確保の観点から11時間を下回る設定は推奨されません。厚労省の指針でも“11時間確保”が最も安全性の高いラインとされています。
適用範囲
次のように区分して定義します。
- 正社員
- 契約社員
- パート・アルバイト
- 深夜帯勤務者
- 管理監督者（対象外とせず、健康面への配慮を明記すると望ましい）
- 副業・兼業者（必ず別項目で扱う）
ここが曖昧だと、「管理職だから対象外」「シフト制は別扱い」といった誤解が生まれます。
例外的な短縮ルール
例外は最も注意が必要です。常態化させない前提で、限定列挙します。
- 災害・事故・システムトラブル
- 緊急の顧客対応
- 社屋・設備の重大トラブル
- 交通インフラの遅延
繁忙期・人手不足は原則例外にできない、という考え方も併せて明記しておくと良いでしょう。
条文例（11時間インターバル）
ここでは、そのまま使える条文例を提示します。（社内規程との整合は別途調整が必要です）
基本条文（標準版）
（勤務間インターバル）
第○条 会社は、労働者の健康確保のため、終業時刻から次の始業時刻までの間に、原則として11時間以上の休息時間（勤務間インターバル）を確保する。
２ 勤務間インターバルを確保できないおそれがある場合、上長は速やかに勤務変更その他の必要な措置を講じる。
特例条文（緊急時のみ）
（勤務間インターバルの例外）
第○条 前条の規定にかかわらず、次のいずれかに該当するやむを得ない事由が生じた場合は、勤務間インターバルを短縮して勤務させることができる。
（１）災害、事故その他緊急事態への対応が必要な場合
（２）システム障害等により業務に重大な支障が生じる場合
（３）その他、会社が特に必要と認める場合
２ 前項に基づきインターバルを短縮した場合、会社は健康状態に配慮し、必要に応じて勤務変更、代休付与その他の措置を行う。
副業者対応の条文
（副業・兼業者のインターバル確保）
第○条 副業・兼業を行う労働者は、他の事業場における勤務時間を会社に申告しなければならない。
２ 会社は、申告された勤務時間を踏まえて勤務間インターバルの確保に努め、必要に応じて勤務調整を行う。
３ 労働者が虚偽の申告をした場合、懲戒の対象となることがある。
よくあるNG条文と修正ポイント
「可能な限り確保する」は危険
「可能な限り確保するものとする」といった書き方は、法的にも運用上も弱い表現です。
- 管理職の裁量に丸投げになりやすい
- “できなかった理由づくり”に悪用される
- 労基署指導の際に評価されにくい
「原則とする」の曖昧さ
「原則として11時間のインターバルを確保する」とだけ書くと、例外が無数に生まれ、結果的に“原則崩壊”を招きがちです。どのような場合にどこまで例外を認めるのか、条文側で具体化しておく必要があります。
例外規程がないケース
例外がないと、現場が勝手に例外扱いを始めてしまう危険があります。
- 何が例外なのか分からない
- 「人が足りないから仕方ない」が常態化する
- 全員が例外扱いになり、制度が崩壊する
必ず「例外は限定列挙＋事後の健康配慮」をセットで書いておくことが重要です。
就業規則×現場運用のズレを防ぐ方法
条文を書くだけでは制度は動きません。就業規則・勤怠システム・現場運用の三位一体が必要です。
勤怠システムの設定
終業〜始業の間隔が11時間未満の場合の自動アラート、深夜跨ぎ勤務の扱い、副業時間の取り込み方法などを、勤怠システム側で整備します。
これにより「違反に気付ける→防げる」状態をつくることができます。
シフト基準の共有
シフト制の現場では、インターバル違反の多くがシフト段階で決まります。
- 深夜勤務翌日は遅番か休みにする
- 開店・閉店作業の連続担当を禁止する
- 週単位・月単位の最低休日数を明示する
こうした基準を店長・シフト担当者と共有し、研修等で定着させることが重要です。
責任者のチェック体制
部門長・店長・エリアマネージャー・人事労務部が、それぞれどのデータをいつ確認するのかを明確にします。
誰が・いつ・何をチェックするかを決めておくことで、見落としや負担の偏りを防ぎやすくなります。
労基署届出までの流れ
勤務間インターバル制度を就業規則に組み込む場合、労基署への届出が必要です。一般的な流れは次の通りです。
- 規程案の作成
- 労働者代表からの意見聴取
- 意見書の添付
- 労基署への届出（電子申請も活用）
- 社内への説明・周知
- 勤怠設定・シフト基準の調整と連動
届出だけ急いでしまい、その後の運用が追いつかない企業も多くあります。届出は「運用準備が整ってから」が鉄則です。
まとめ
勤務間インターバル制度は、2026年以降、多くの企業で「就業規則の中心テーマ」になっていくことが確実です。
- 就業規則には「休息時間・適用範囲・例外・副業対応」を必ず明記する
- 例外は限定列挙とし、曖昧な表現は極力避ける
- 勤怠システム・シフト基準・責任者体制の三位一体で運用する
- 届出は規程→運用→勤怠設定が揃ってから行う
勤務間インターバルは、「社員を守りながら企業を守る」ための制度でもあります。2026年を待たず、今年中に就業規則の骨格づくりとテスト運用を進めておくことが、最も実務的で安全なアプローチと言えるでしょう。
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※本記事は公開時点の公表情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、記載内容が変わる可能性があります。
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