〜人件費・シフト・勤務間インターバル・連勤管理をすべて両立する、これからの“勝てる配置設計”〜

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2026年に向けて進められている労働基準関係法制の見直しは、単なる制度対応にとどまらず、企業の人員配置そのものに大きな影響を与えます。とくに飲食・小売・サービスといったシフト制を前提とする業態では、勤務間インターバル制度への配慮、連続勤務の抑制、休日の整理、副業者を含めた労働時間管理などが同時に求められ、従来型の「現場任せ」の配置では立ち行かなくなりつつあります。

これまで多くの現場では、店長やベテラン社員が不足分を埋め、忙しい時期は残業や連勤で乗り切る運用が続いてきました。しかし、そのやり方は人員の偏りを生み、結果として残業の常態化や休息不足を招きやすい構造になっています。人員配置を変えない限り、どれだけ制度を整えても実務は追いつきません。

実際に安定した運営を実現している企業を見ていくと、人事×社労士の視点で配置の仕組みそのものを再設計し、早番・遅番の固定化やフルタイマーとパートの役割分担、副業者の配置ルールまで含めて整理している点が共通しています。本記事では、そうした成功企業の考え方をもとに、2026年以降を見据えた人員配置モデルを実務レベルで解説します。

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人員配置が経営を左右する理由

● 人員の“偏り”が残業を生む

同じ人に早番と遅番が集中したり、特定の従業員だけが忙しい時間帯を担ったりすると、勤務時間は簡単に伸びてしまいます。これは個人の問題ではなく、配置の設計ミスです。偏りを放置すると、結果として時間外労働が増え、休息の確保が難しくなります。

● 休日配置が連勤リスクを左右

連続勤務が発生する背景には、月をまたいだシフト調整や「実質的な休み」を休日と誤認してしまうケースがあります。休日をどう配置するかは、シフト作成段階での判断が重要であり、配置力そのものがリスク管理力につながります。

● 店長の業務負荷増大

制度が複雑になるほど、店長の管理負荷は増えがちです。勤務時間や休息の確認、シフト修正、副業者の申告確認などを一人で抱えると、判断ミスが起こりやすくなります。配置モデルを整え、管理業務を減らすことが現実的な対策です。

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成功企業が実践している配置モデル

● 早番・遅番の固定化

成功している企業の多くは、勤務帯をできるだけ固定しています。早番は早番、遅番は遅番と役割を分けることで、生活リズムが安定し、休息時間の確保もしやすくなります。結果としてシフト全体の予測性が高まり、現場の混乱が減ります。

● フルタイマーの最適比率

フルタイマーとパート・アルバイトの比率を見直すことも重要です。フルタイマーが少なすぎると、責任業務が集中しがちになります。一方で適正な人数を配置することで、早番・遅番の軸が安定し、運営全体が回りやすくなります。

● 副業者の配置ルール

副業者が増える中で、配置ルールを曖昧にすると連勤や休息不足が起こりやすくなります。成功企業では、副業者の勤務帯を限定したり、翌日の出勤時間を確認したりと、配置段階での工夫を重ねています。

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人件費を抑えつつ安定運用する方法

● ピーク帯分離

ピーク時間帯とそれ以外を切り分けて配置することで、必要な人員を必要な時間に集中させることができます。これにより人件費を抑えながら、生産性の高い運営が可能になります。

● 変形労働時間制の活用

繁忙期と閑散期の差が大きい業態では、変形労働時間制を活用することで勤務時間を平準化できます。制度を正しく使うことで、週40時間を前提とした運用でも無理のない配置が実現します。

● 勤怠×シフト×就業規則の一致

勤怠設定、シフト運用、就業規則が食い違っていると、現場で混乱が生じます。成功企業は三つを一体で設計し、数字とルールが一致する状態を作っています。

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まとめ

2026年に向けた制度環境の変化は、人員配置を見直す好機でもあります。勤務帯の固定化、フルタイマー比率の調整、副業者の配置整理など、構造を変えることでシフトは安定し、残業や連勤のリスクも抑えやすくなります。人件費の管理と法令対応を両立させるためには、配置モデルそのものに目を向けることが欠かせません。

【参考情報】
・厚生労働省 公表資料（2025年時点）
・労働基準関係法制研究会 資料（2025年時点）
・労働局 各種通達・解説資料

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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。