〜「40時間への移行」を前提に、現場が最初に整理すべきポイントを可視化する〜

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2026年を見据えた労働時間制度の見直しの中で、商業・サービス業に適用されてきた「週44時間特例」の扱いが見直される方向性が示されています。
現時点では法改正の内容や時期は確定していませんが、厚生労働省の資料や検討会の流れを見る限り、将来的に「週40時間」を前提とした制度設計へ整理されていく可能性は高いと考えられます。

小売・飲食・美容・宿泊などの業態では、これまで週44時間を前提にした契約やシフトが長く使われてきました。
そのため、制度の前提が変わった場合、単に「労働時間を減らす」だけでは現場が回らなくなるケースも少なくありません。

重要なのは、改正の有無を待つことではなく、週40時間を基準にした場合、現行の運用にどこで無理が出るのかを先に把握しておくことです。
この記事では、週44時間特例の見直しを前提に、企業が最初に確認しておきたい実務ポイントをチェックリスト形式で整理します。

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チェック1：週40時間を超える前提になっていないか

最初に確認すべきは、現在の契約・シフトが「週40時間」を自然に超える構造になっていないかという点です。
特例があった時代の感覚のまま運用していると、気づかないうちに時間超過が常態化していることがあります。

● 8時間×5日が基準になっているか

週40時間の基本形は「1日8時間×週5日」です。
一方で、現場では「7.5時間×6日」「7.75時間×6日」といったシフトが残っていることもあります。

これらは週45時間前後となり、40時間基準で整理する場合には調整が必要になります。
まずは実態として、何時間×何日で回しているのかを一覧で洗い出すことが重要です。

● 1日7.5時間契約の扱い

飲食・小売で多いのが「1日7.5時間勤務」を前提にした雇用契約です。
週6日運用している場合、合計時間が40時間を超えやすく、今後の制度整理では見直し対象になりやすいポイントです。

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チェック2：アルバイト・パートの週時間調整

週44時間特例の見直しは、正社員以上にアルバイト・パートのシフト設計へ影響します。
短時間勤務の組み合わせ方によっては、意図せず週40時間に近づくケースが出てきます。

● 扶養内との組み合わせ

扶養内勤務の場合、週・月・年の時間管理が複雑になります。
週6日勤務を前提にしている場合、1日の延長や繁忙期対応で時間超過が発生しやすくなります。

● 6時間×週6日の落とし穴

「6時間×6日＝36時間」は一見余裕があるように見えます。
しかし、残業や延長が1回入るだけで週40時間に近づくため、運用上は不安定な構造です。

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チェック3：固定残業・みなし残業契約の再確認

正社員・契約社員に固定残業を設定している場合、週40時間基準への移行で前提がずれる可能性があります。
特に、所定労働時間が長めに設定されている契約は注意が必要です。

● 固定残業が想定外に膨らむケース

所定時間が40時間を超える設計になっていると、固定残業の「含み方」が実態と合わなくなります。
結果として、想定していなかった割増計算が発生するケースもあります。

● 深夜帯との組み合わせ

飲食・小売では深夜帯の勤務が残りやすく、割増部分が増えやすい傾向があります。
固定残業と深夜割増の関係も含め、全体を再確認する必要があります。

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チェック4：営業時間と店舗シフトの再設計

週40時間基準に整理する場合、営業時間とシフトの関係を見直さずに対応するのは難しくなります。
人員を増やすのか、時間帯を整理するのか、どちらかの判断が求められます。

● 夜間帯の整理

閉店後作業が長引く店舗では、実質的な労働時間が膨らみやすくなります。
営業時間や作業内容を整理することで、時間超過リスクを下げることができます。

● 土日への集中を分散できているか

土日に長時間勤務が集中している場合、平日とのバランス調整が重要になります。
人数配置や勤務時間帯の見直しがポイントになります。

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チェック5：人件費インパクトの試算

最後に確認したいのが、週40時間を基準にした場合の人件費への影響です。
制度対応を進めるうえで、コスト感を把握しておくことは経営判断に直結します。

● 40時間基準での増減整理

シフト削減・追加要員・割増の増減などを簡易的に整理するだけでも、方向性は見えてきます。
細かい計算よりも、まずは全体像を把握することが目的です。

● 変形労働時間制との関係

変形労働時間制を採用している場合、週40時間基準との整合性を再確認する必要があります。
繁閑差をどう吸収するかが設計のポイントになります。

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まとめ

週44時間特例の見直しは、商業・サービス業にとって「働き方の前提」を整理し直す契機になります。
現時点で改正内容が確定していなくても、週40時間を基準に現行運用を点検することで、多くの課題が事前に見えてきます。

労働時間・契約・シフト・人件費は個別に考えるものではなく、相互に連動しています。
まずは「どこが40時間基準に合っていないか」を把握することが、実務対応の第一歩になります。

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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。