〜労働時間は通算のまま、割増賃金は“メイン・サブ別計算”へ。誤解しやすいポイントを実務で整理〜

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「副業があると、うちも割増賃金が発生するの？」

「本業は法定内なのに、副業が絡むと未払いリスクが出るって聞いた」

「結局、どの会社が割増賃金を払う前提で管理すればいい？」

副業・兼業が当たり前になった今、混乱が起きやすいのが「割増賃金の考え方」です。
ここ数年でポイントが整理され、2026年に向けて“実務の前提”が変わりつつあるため、古い理解のままだと、社内ルールや説明がズレます。

結論から言うと、2025年12月時点の最新整理では、次の2点をセットで押さえるのが安全です。

• 労働時間は通算して把握する（健康確保・過重労働防止のため）
• 割増賃金はメイン・サブそれぞれで計算する方向（割増の通算はしない整理）

ただし、現行制度では「通算の結果、後から契約した側（副業先）で時間外となり、割増賃金の支払い義務が生じる」典型例が整理されています。
この“現行の代表例”と、“改正を見据えた最新整理”を分けて理解することが、実務では重要です。 :contentReference[oaicite:2]{index=2}

本記事では、断定で煽るのではなく、2026年に向けた最新整理として、次を分かりやすくまとめます。

• 現行ルールで割増が発生するメカニズム（典型例）
• 「別計算」になると何が変わるのか（誤解ポイント）
• 深夜・休日・時間外の“危険パターン”と回避設計
• 運用として最低限整えるべき管理フロー

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まず押さえる前提｜「労働時間の通算」と「割増賃金」は分けて考える

● 労働時間は通算して把握する（健康確保のため）

副業がある場合でも、過重労働を防ぐためには、本人の総労働時間を把握する必要があります。
ここは「割増賃金の計算」とは別の目的で、健康配慮・安全配慮のための通算管理として重要になります。

● 割増賃金は「現行」と「改正整理」で前提が変わる

現行の整理では、通算の結果、法定労働時間を超える部分について、後から契約した側（副業先）で法定時間外となり、割増賃金の支払い義務が生じる典型例が示されています。 :contentReference[oaicite:3]{index=3}
一方、2026年に向けた最新整理では、労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金は通算せず、メイン・サブそれぞれで計算する方向が示されています。 :contentReference[oaicite:4]{index=4}

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現行ルールの典型例｜「副業先（後契約）が割増を負担」になりやすい形

● 例：本業で8時間働いた日に、副業でさらに働く

現行の代表的な整理では、次のケースが分かりやすいです。

• 本業（先契約）：所定8時間
• 副業（後契約）：所定5時間

この場合、本業側は法定内の所定労働（8時間）なので割増は発生しません。
一方で、追加の副業時間は法定労働時間を超える時間となるため、副業側で法定時間外労働となり、割増賃金の支払い義務が生じる、という整理が示されています。 :contentReference[oaicite:5]{index=5}

つまり「本業が40時間以内だから大丈夫」ではなく、同一日・同一週での組み合わせによって、後契約側で割増が発生しやすい構造でした。

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2026年に向けた最新整理｜割増賃金は“メイン・サブ別計算”になると何が変わる？

● 誤解しやすいポイント：通算＝割増発生、ではなくなる

「本業40時間＋副業5時間＝超えた5時間は必ず割増」
この理解は、現行の典型例としては説明しやすい一方で、2026年に向けた最新整理（割増は通算しない方向）に合わせるなら、そのまま使うと誤解の原因になります。 :contentReference[oaicite:6]{index=6}

別計算の整理に寄せるなら、割増賃金は基本的に、

• 各社それぞれで「自社の労働」に対して、時間外・休日・深夜の要件を満たした分だけ発生
• 総労働時間は、健康確保・過重労働の把握として通算で管理

という“二段構え”で理解すると、社内説明がブレにくくなります。 :contentReference[oaicite:7]{index=7}

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危険パターンは残る｜別計算でも割増が発生しやすい3つの具体例

● 本業は法定内でも、副業側で「時間外」になりやすい

副業側で所定を超えて働く、突発対応で勤務が伸びる、繁忙で残業が出る。
この場合は、別計算でも副業側で時間外割増が発生します。
「副業は短時間だから割増は出ない」と決め打ちしないことが大切です。

● 深夜副業は短時間でも“割増になりやすい”

22時〜翌5時の深夜帯は、労働時間が短くても割増対象になりやすいゾーンです。
副業が深夜に偏る働き方は、割増賃金だけでなく、インターバル不足や疲労蓄積にも直結します。

● 休日副業は「休めていない」こと自体がリスク

休日に副業を入れる働き方は、割増賃金の論点に加えて、休息の欠如が問題になります。
割増がどちらで発生するか以前に、総労働時間の通算管理として“危険信号”になりやすいパターンです。

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回避設計｜「割増を払わない」ではなく「事故らない」運用を作る

● やるべきは“副業者の通算管理”の仕組み化

最新整理に沿って実務を安定させるなら、割増の計算ロジックより先に、副業の把握と通算管理が重要です。

• 副業の事前申告（有無・時間帯・深夜/休日の有無）
• 月次の副業時間申告（総労働時間を把握するため）
• 申告の記録化（後から説明できる形にする）

● シフト・配置の配慮で“健康事故”を防ぐ

副業がある前提なら、次の観点でシフトを調整します。

• 深夜副業の翌日は、早朝シフトを避ける
• 休日副業が常態化している場合は、休息確保の相談を入れる
• 総労働時間が高止まりする月は、残業・夜勤を抑える

副業は「本人の自由」でも、健康を崩すと企業側の説明責任が問われやすくなります。
だからこそ、禁止よりも“整える”が強い、という話です。

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実務Q&A

● 「本業40時間以内なら割増は関係ない」って言い切れる？

言い切りは避けた方が安全です。
現行の整理では、同一日・同一週の組み合わせで、副業側が法定時間外となり割増が生じる典型例があります。 :contentReference[oaicite:8]{index=8}
一方、2026年に向けた最新整理では、割増は通算せず別計算の方向が示されています。 :contentReference[oaicite:9]{index=9}
したがって、社内の説明は「最新整理に合わせて別計算で管理しつつ、健康配慮は通算で把握する」に寄せるのが実務的です。

● 副業先に直接確認していい？

原則として本人申告を前提に設計します。企業間での直接確認を前提にすると運用が崩れやすいので、申告フローの整備が先です。

● じゃあ割増の未払いリスクは消える？

消えません。別計算でも、深夜・休日・自社での時間外は普通に発生します。
未払いを減らす一番の近道は、計算以前に「副業実態の見える化」と「シフト配慮」です。

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まとめ

副業×割増賃金は、ここ数年で前提が整理され、2026年に向けて“通算で割増が必ず出る”という理解から、別計算へ寄せた運用が求められています。 :contentReference[oaicite:10]{index=10}

一方で、現行の典型例として、通算の結果、後契約側（副業先）が法定時間外となり割増義務を負う整理も押さえておく必要があります。 :contentReference[oaicite:11]{index=11}

実務としては、

• 労働時間は通算で把握（健康確保）
• 割増賃金は各社別計算（最新整理）
• 副業の申告・月次確認・記録化・シフト配慮で事故を防ぐ

この4点を揃えるだけで、現場の混乱とリスクはかなり下がります。
“禁止”より“設計”。仕組みで回していきましょう。

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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。