法定休日の事前特定とは？2026年改正に備える就業規則の書き方
〜「何となく休ませている」から卒業し、“どの日が休日か説明できる会社”になるための実務ガイド〜
「週1日はちゃんと休ませているはず」
「シフトでうまく回っているから、休日は特に決めていない」
「休みの日は本人と店長で話して決めているので、会社としては細かく決めていない」
こうした運用のまま、2026年前後の法定休日ルール見直しを迎えると、
とくに飲食・小売・宿泊・サービス・物流などのシフト制企業では、
“休日の曖昧さ”がそのまま労務リスクに変わる可能性があります。
近年の厚生労働省資料や審議会の議論では、
「法定休日を事前に特定し、分かる形で示しておくこと」が、より重要なテーマとして扱われています。
今後の制度設計次第では、事前特定の徹底が事実上の義務に近い位置づけとなる方向性が示されています。
言い換えると、2026年前後の実務では、
「この従業員にとって、今月の“法定休日”はいつか？」を会社として説明できるかが問われるようになっていきます。
一方、現場レベルでは次のような状況も珍しくありません。
- シフト表に「休」とだけ書かれており、法定休日かどうか区別がつかない
- 「公休」「非勤務日」「店休日」など用語が混在している
- 月末に休日数だけ合わせ、どの日が法定休日かは決めていない
- 年間カレンダーがなく、“成り行き”で休みをつけている
この状態では、
従業員から見ても、監督署から見ても「休日設計の根拠が説明しづらい」という問題が出やすくなります。
そこで本記事では、2025年時点で公表されている情報や一般的な実務動向を前提に、
「法定休日の事前特定」という流れを踏まえた就業規則・シフト運用の整え方を整理します。
- なぜ「休日が曖昧な企業」が多いのか
- 2026年前後の見直しで、法定休日の扱いがどう変わるのか
- 就業規則に追記しておきたい具体的な項目
- 実務で使いやすい条文イメージ
- 休日規程が不十分な場合に起こりやすいトラブル
「なんとなく休ませている」状態から、
“どの日が休日かを説明できる会社”へ移行するための整理として活用いただける内容です。
休日が曖昧な企業が多い理由
はじめに、なぜ休日が曖昧になりやすいのかを、一般的な視点から整理します。
● シフト制特有の“その場しのぎ運用”
飲食・小売・宿泊・サービス業など、シフト制中心の企業では、休日が曖昧になりがちです。
- 「週○日勤務」という枠だけ決めている
- 休みの日は、毎月のシフト調整でその場その場で決めている
- 店長が現場判断で、連勤と休日をギリギリでやりくりしている
この場合、
- どの日が法定休日なのか
- 4週4日以上の休日が確保されているか
は「結果としては満たしているかもしれないが、プロセスが説明できない」状態になりやすくなります。
● 年間カレンダーがなく、月ごとのシフトのみ
「年間カレンダー」を作らず、毎月のシフト表だけで回している企業も少なくありません。
- 1年単位で見たときの休日数
- 繁閑に応じた休日分布
- 祝日や大型連休の位置づけ
といった設計が曖昧になると、
- 年間休日数の根拠が説明できない
- 法定休日と所定休日の区別がつかない
- 「何となく、このくらい休ませている」という運用になる
結果として、制度としての休日設計が弱い会社になってしまいます。
● 休日と「単なる非勤務日」の混同
現場では、次のような用語が混在しているケースもあります。
- 公休
- 非勤務日
- 店休日
- シフト上の空白
これらが何を指すのか、就業規則や社内ルールで揃っていない場合、
- 従業員は「休日」だと思っている
- 会社側は「単にシフトが入っていない日」と見ている
という認識ズレが起こります。
このギャップが、
- 休日労働かどうかの判断
- 休日割増の支払い有無
を複雑にし、後からの請求・トラブルの火種になります。
2026年前後の見直しで変わる“法定休日”の扱い
つぎに、2026年前後の制度見直しの中で、
法定休日の扱いがどのような方向に整理されているかを確認します。
ここでは、2025年時点の公表資料や議論状況を前提とした「現時点での方向性」として整理します。
● 法定休日を“事前に特定する”ことが前提に
今後の議論では、 「週1日（または4週4日以上）の法定休日を、あらかじめ特定しておくこと」 が、より一貫した運用として求められる方向にあります。
例えば、次のようなイメージです。
- 通常勤務：原則として毎週○曜日を法定休日とする
- シフト勤務：毎月○日までに作成する勤務シフト表で、翌月の法定休日を特定する
「とりあえず週1日はどこかで休ませる」という発想から、
「具体的にどの日を休日とするのかを前もって決める」発想への転換がポイントになります。
● シフト表上で“法定休日”を明示する必要性
シフト制企業では、とくにシフト表上の見える化が重要です。
- 「休」と「法定休日」を別記号で表記する
- 法定休日に★や◎などのマークを付ける
- 勤怠システム上で法定休日フラグを設定する
といった工夫を行うことで、
「従業員が見ても、どの日が休日か分かる状態」をつくることができます。
● 休日労働の判断・割増計算がより厳格に
法定休日が事前に特定され、シフトや勤怠にも反映されていくと、
- 法定休日に勤務した日は、原則として“休日労働”として扱う
- 休日労働に対する割増賃金の有無・計算が明確になる
- 36協定上の「休日労働時間」として管理する必要が出てくる
といった運用がより当然の前提となっていきます。
「なんとなく休日」「その週のどこか1日は休ませているからOK」という考え方は、
今後は説明責任を果たしづらい運用になっていくと考えられます。
就業規則に追記しておきたい項目
では、こうした流れを踏まえたうえで、
就業規則には何を追記・整理しておくべきかを見ていきます。
● 休日の定義（法定休日／所定休日）
まず最初に、就業規則の中で「休日」という言葉の中身を整理します。
- 法定休日：労働基準法上、週1日または4週4日以上付与すべき休日
- 所定休日：会社が独自に設定する休日（週休2日制のうち1日は所定休日など）
といった形で、用語と意味を揃えることが重要です。
「公休」「店休日」「非勤務日」など現場用語との関係も、社内ルールのどこかで揃えておくとスムーズです。
● 休日の特定方法（固定かシフトか）
つぎに、「どうやって休日を特定するか」を決めます。
- 曜日固定型：毎週○曜日を原則の法定休日とする
- シフト型：毎月○日までに作成するシフト表で翌月の法定休日を指定する
といった「特定のルール」を、就業規則または関連規程に明記しておくことで、
「事前特定している」と説明しやすくなります。
● 休日変更時の手続き（振替・通知方法）
業務上の都合で、あらかじめ決めた休日を変更することもあり得ます。
その場合には、
- 休日を他の日に振り替えるのか（休日の振替）
- 代わりの休みをどのように与えるのか（代休の考え方）
- 誰が、いつまでに、どのように従業員に通知するのか
といった変更時のルールを決めておく必要があります。
● 年間休日の考え方・表記
最後に、年間休日のボリュームと考え方です。
- 年間○日以上の休日を与える
- 4週4日以上の休日を確保する
- 変形労働時間制を採用している場合の休日設計
など、全体設計を就業規則・就業カレンダーのどこかで示しておくと、
経営層・現場双方の共通認識が取りやすくなります。
休日条文のイメージ（就業規則案）
ここからは、実務で使える「条文化」のイメージを示します。
あくまで一般的な例のため、自社の実態や最新の法令・通達に合わせた調整が前提です。
● 週1日・4週4日の休日付与（例）
第◯条（休日）
１ 会社は、従業員に対し、毎週少なくとも一日の休日を与える。または、四週間を通じ四日以上の休日を与える。
２ 前項の休日は、原則として毎週○曜日とする。ただし、業務上の都合により必要がある場合には、他の日に振り替えることができる。
● シフトによる法定休日の事前特定（例）
第◯条（シフトによる休日の特定）
１ シフト制により勤務する従業員については、毎月○日までに作成する勤務シフト表において、翌月分の休日を特定し、そのうち法定休日に該当する日を明示する。
２ 前項の勤務シフト表は、所属長が作成し、従業員に周知するものとする。
● 休日変更時の通知方法・振替（例）
第◯条（休日の変更）
１ 業務上の都合により、あらかじめ特定した休日を変更する必要が生じた場合、会社はあらかじめその旨を従業員に通知し、代わりに他の日を休日として指定する。
２ 前項の通知は、原則として変更前日までに行うものとする。ただし、災害その他やむを得ない事由がある場合はこの限りでない。
休日規程が不十分なまま放置された場合のリスク
最後に、休日規程が曖昧なまま運用されている場合に起こりやすいトラブルを整理します。
● 休日割増の誤計算・遡及請求
法定休日が事前に特定されていないと、
- 本来は休日労働として扱うべき日を、通常勤務扱いにしていた
- 逆に休日としてカウントしなくてよい日を休日扱いしていた
といった休日割増の計算ミスが起こりがちです。
長年のズレが蓄積すると、退職時などにまとめて遡及請求されるリスクも出てきます。
● 残業算定の誤り・説明不能
休日と非勤務日の区別が曖昧なままだと、
- どこからが時間外労働なのか
- どの日を“法定休日の勤務”としてカウントすべきか
の境界が不明瞭になり、
残業代の算定根拠を説明できない状態に陥りやすくなります。
● 改正対応漏れ・是正勧告のリスク
法定休日の考え方が整理される流れの中で、
就業規則やシフト運用が古いままだと、
- 監督署調査で「休日の特定方法が不明確」と指摘される
- 法定休日の扱いが最新の考え方に追いついていないと判断される
といったリスクが高まります。
● 従業員との認識ズレ・不信感
休日の意味・位置づけが曖昧なままだと、
- 従業員は「休日が少ない」と感じる
- 店舗ごとに運用が違い、「あの店だけ休みが多い」といった不公平感が出る
- 退職時に、休日・残業まわりの不満が表に出る
という形で、採用・定着の観点でもマイナスになりかねません。
まとめ｜「どの日が休日か説明できる状態」にしておく
法定休日の“事前特定”という議論が進む中で、
とくにシフト制企業には、これまで以上に休日設計の明確化が求められていきます。
とくに見直しておきたいポイントは、次の4つです。
- 休日の定義（法定休日・所定休日）の明確化
- 特定方法（曜日固定／シフトでの特定）のルール化
- 変更時の手続き（振替・代休・通知期限）の整理
- 年間休日の考え方・ボリューム感の共有
あわせて、就業規則の中で、
- 週1日・4週4日の休日付与
- シフトによる休日（法定休日）の事前特定
- 変更時の通知方法・振替ルール
といった条文を整えておけば、
「このシフトで、どの日が休日なのか」を会社として説明しやすくなるはずです。
休日規程が整っている会社ほど、
- 休日労働の割増計算がクリアになる
- シフト運用の公平性が高まる
- 従業員の納得感・信頼感が高まりやすい
というプラスの効果が期待できます。
なお、本記事の内容は、2025年時点で公表されている情報や一般的な実務動向にもとづく整理であり、
今後の法令・指針・通達の内容によって変更となる可能性があります。
実際に就業規則を改定する際には、最新情報を確認したうえで、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
👉 人事部門導入のご相談は：トナリの人事課長®公式ページ
「トナリの人事課長®」は、中小企業の“人事部門まるごと導入ではなく、実務伴走で仕組みを整えるHR支援サービス”です。
※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。
※登録はいつでも解除できます