2026年に向けた法定休日の決め方とは？就業規則に記載すべき休日項目と整備ポイント
〜“曖昧な休日”では制度に耐えられない。2026年対応として整えておくべき就業規則の書き方〜
2026年に向けて、法定休日の扱いをより明確に示すことが求められる方向で見直しが進んでいます。
これまで多くの企業では、休日をどのように決めるかを週休制・シフト制・変形労働時間制などの運用方式ごとに現場で割り振るケースが一般的でした。
しかし、こうした“現場任せの休日運用”は、以下のようなトラブルにつながりやすい現状があります。
- 法定休日がどれか従業員が把握できない
- 非勤務日と休日が混同される
- 実質的な長時間連続勤務が発生する
- 振替休日・代休の判断が不明確
- 割増賃金の計算が誤る
- 変形労働時間制との整合性が崩れる
こうした課題を整理するため、企業は「休日を就業規則でどこまで明確に書いておくか」が重要な論点となります。
特に、シフト制・変形労働時間制・複数店舗運営の企業では、休日の扱いが不明確なままだと、勤怠システムと実態にズレが生じ、休日労働の判定や割増計算で誤りが生じるリスクが高まります。
この記事では、現時点で示されている情報を踏まえつつ、企業が整理しておくべき休日の書き方を、実務目線ですべてまとめます。
就業規則に必要な“休日の書き方”
●法定休日の特定
まず重要なのは、法定休日を明確に特定することです。
法定休日は「週1回付与することが望ましい」とされる休日で、就業規則では以下の点を記載します。
- 法定休日の曜日
- 週の基準日（例：日曜日を起算日とする）
- 振替休日の扱い
- 法定休日を変更する条件（繁忙期、シフト変動時など）
「休日はシフトによる」「必要に応じて決定する」といった曖昧な書き方は、休日の判定が不明確になり、実務運用での誤解を招きやすくなります。
●所定休日の定義
企業には、法定休日とは別に所定休日（会社が自由に設定できる休日）があります。
就業規則では次のように区別します。
- 法定休日：法律で求められる最低限の休日
- 所定休日：企業が任意で設ける休日
この区別が曖昧だと、休日労働の割増対象が判定できず、時間外計算の誤りにつながります。
●休日の付与方法の整理
代表的な書き方は次の３つです。
- ① 曜日固定型（週休制）
例：毎週日曜日を休日とする。 - ② シフト制＋基準日型
例：週の起算日を日曜とし、法定休日はシフト表により1日以上付与する。 - ③ 変形労働時間制＋年間カレンダー型
例：法定休日は年間カレンダーにより事前に特定する。
付与方法を明確にすることで、シフト・勤怠・割増判定の整合性が保たれます。
休日の記載例
●週休制の場合
第◯条（休日）
会社は、毎週日曜日を法定休日とし、別に週1日の所定休日を付与する。
もっともシンプルで、週休2日制の企業で一般的に使われる書き方です。
●シフト制の場合
法定休日は、週の起算日（日曜日）から起算して1週間につき1日を付与する。
休日の位置は勤務シフト表にて事前に特定する。
休日位置を明確に示しておくことで、勤怠判定のズレを防ぎやすくなります。
●変形労働時間制の場合
法定休日は年間カレンダーにより事前に定める。
カレンダーは毎年◯月に策定し、従業員へ周知する。
変形制では年間カレンダーで特定する方法が最も安定します。
避けるべきNG記載
●「必要に応じて決定する」はNG
「休日は業務の必要に応じて決定する。」
これは最も多いNGパターンです。休日の位置が確定せず、割増計算や勤怠判定に大きなズレが生じる可能性があります。
●休日が曖昧な書き方
- 休日は所属部署により異なる
- 休日はシフトによる（以上）
- 適宜指定する
曖昧な記載が残っていると、実務上の休日管理にばらつきが生じやすくなり、行政からの確認事項が増える場合があります。
●特例条文の不足
振替休日・代休・休日の変更手続きなどを就業規則に明記していない企業は、運用トラブルが発生しやすい傾向があります。
- 振替のルール
- 休日変更の手続き
- 割増賃金の基準
- 例外的な運用の条件
これらは最低限記載しておくことが望ましい要素です。
休日規程×勤怠設定の整合性を取る方法
●休日アラート
勤怠システムでは、次のような設定をしておくことで運用が安定します。
- 法定休日労働アラート
- 週1休・4週4休の不足アラート
- シフト外勤務の警告
●週40時間基準
週40時間が基本となるため、勤怠システムの週基準時間を正しく設定しておく必要があります。休日違反と時間外の混同を防ぐための重要なポイントです。
●シフトの休日位置
勤怠判定は、シフト上の休日位置を前提に行われます。
そのため、
就業規則 → シフト → 勤怠設定
この順で整合性をそろえることが欠かせません。
法定休日の変更手続き（労基署届出）
●就業規則の変更が必要
法定休日を変更する場合は、就業規則を改定し、労基署への届出が必要です。
手続きは次のとおりです。
- 休日条文の改定
- 従業員代表の意見書を添付
- 労基署へ届け出
- シフト・年間カレンダーの更新
- 従業員への周知
複数店舗を運営する企業では、休日位置を毎年見直すケースも多いため、「周知の仕組み」まで整えておくと実務が安定します。
まとめ
2026年に向けて、法定休日の扱いを明確化する必要性が高まっています。制度の内容は今後変更される可能性がありますが、企業としては次の点を押さえて整備を進めておくことが有効です。
- 法定休日の特定は就業規則の基本項目
- 法定休日・所定休日・非勤務日は必ず区別する
- シフト制・変形制は「基準日＋特定方法」の明示が安定
- 振替休日・代休・例外運用を条文化する
- 勤怠設定との整合性は実務運用の必須条件
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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。
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