2026年に予定されている“法定休日の事前特定”とは？企業が準備しておくべき休日運用のポイント

〜まだ審議中の制度変更に向けて、シフト制企業が今から整えておきたい実務対応〜

2026年に向けて、法定休日の扱いについて“事前特定”を求める方向性が議論されています。
現時点での公表資料では、休日の位置づけを曖昧にしたままでは、割増賃金計算や連続勤務の把握に支障が生じる可能性が指摘されており、企業には休日をより明確に示す運用が求められる方向で検討が進んでいます。

ただし、これらは現時点での審議内容に基づくもので、今後変更される可能性があります。
そのため企業としては、「義務化ありき」ではなく、行政の動向を見ながら、休日ルールの整理や就業規則の明確化など、できる範囲で準備を進めておくことが重要になります。

特に小売・飲食・サービス業などシフト制企業では、休日が週ごとに変動することが多く、休日の取り扱いを曖昧にしたままでは、割増計算や勤怠管理にズレが生じるリスクがあります。
本記事では、現在議論されている内容をもとに、企業が備えるうえで押さえておきたいポイントを専門家目線で整理します。

法定休日とは何か（誤解が多い基本ルール）

法定休日は、労働基準法で「週1回付与することが望ましい」とされる休日のことです。
企業は以下のいずれかで対応できます。

最低基準自体は変わっていませんが、2026年に向けた議論では、休日の“特定方法”や“明示の仕方”がポイントになるとされています。

しばしば混同されますが、両者は次のように異なります。

休日の位置を曖昧にしている企業では、この判断が後付けとなり誤解が生じやすいため、今回の議論とも関連して整理が必要とされています。

現場では、次のような曖昧運用が課題として挙げられています。

こうした状況を踏まえ、休日の“特定”を明確にする方向で議論が進んでいます。
ただし、内容は今後の審議や指針の公表により変動する可能性があります。

現時点の議論では、曜日または基準日を設定し、休日の位置を明確化することが望ましいとされています。

例：

繁閑差が大きい企業では、休日の位置が変動しやすいため、どこまで固定し、どこを例外扱いとするかを整理しておく必要があります。

検討されている内容では、以下のような整理が推奨されています。

就業規則には、休日の基準日や例外運用に関する記載を明確にしておくことで、従業員への周知が図れます。

もっとも実務的な方法として、年間カレンダーで休日・所定休日を示す運用が考えられています。

シフト制企業では、休日を「H」などのマークで明示しておくことが望ましいとされています。
これにより、勤怠システムとの連動における誤判定の防止にも役立ちます。

2026年に向けて、法定休日の“事前特定”について議論が進んでいますが、内容は今後変更される可能性があります。

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※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。

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