40時間労働の全面適用で何が変わる？2026年に中小企業が取るべき実務対応まとめ
〜週44時間の特例廃止 → 全業種40時間へ。人件費・運用・規程をどう最適化するか〜
2026年の労働基準法改正により、これまで一部業種に認められてきた「週44時間特例」が完全に廃止され、すべての企業が週40時間労働へ一本化される方向で議論が進んでいます。
ここで押さえたいのは、単なる“週4時間の差”ではないという点です。この変更は、
- シフト総労働時間の再計算
- 固定残業代（みなし残業）の設計変更
- 変形労働時間制の再構築
- 人件費の再試算
- 勤怠システムの設定見直し
- 就業規則の全体改定
といった具合に、企業の「労務管理の土台」を組み替えるレベルのインパクトを持ちます。
特に中小企業では、
- ギリギリの人員数で現場が回っている
- 一部の社員に業務負荷が集中している
- 固定残業の設計が古いまま使われている
- 就業規則が5〜10年以上アップデートされていない
- 変形労働時間制を「名ばかり」で運用している
といった状況も少なくありません。週40時間制への移行を誤ると、「違反リスク」と「コスト増」が同時に表面化しやすくなります。
本記事では、
- 40時間全面適用のインパクト
- 固定残業代・変形勤務制・シフト制の再計算ポイント
- 今後増えやすい法違反リスク
- 今日から着手すべきチェックポイント
を、人事・労務の実務目線で整理します。
2026年に向けて、「現場を止めずに法対応するためのロードマップ」を一緒につくるイメージで読み進めてみてください。
40時間全面適用のインパクト
まずは、週40時間労働の全面適用がどの程度のインパクトを持つのか、数字でイメージをそろえておきます。
● 労働時間の均一化
従来、商業・接客サービス・小売・飲食など一部業種では、週44時間まで所定労働時間を延ばせる特例が認められていました。
これが週40時間に統一されると、
- 毎週4時間分の労働枠が消える
- 月換算でおよそ17時間減る
- 年間ではおよそ206時間分の労働力が消滅する
というイメージになります。社員が10名いれば、年間2,000時間超の労働力をどこかで埋め合わせる必要が出てきます。
● 特例廃止で生じる新コスト
週44時間特例がなくなることで、次のようなコスト増要因が生じます。
- 所定労働時間が短くなることで、残業が発生しやすくなる
- 同じシフトでも「残業扱い」となる時間帯が増える
- 不足分をパート・アルバイト・派遣等で補う必要が出る
- 繁忙期の変形労働時間制が機能しにくくなる
売上や営業時間は変わらないのに、労働時間だけが狭まるため、「人件費の構造」を見直さざるを得ない企業が増えると想定されます。
● 業種ごとの影響差
40時間全面適用の影響度合いは、業種によって差があります。
- 影響が大きい：小売・飲食・宿泊・サービスなどの店舗ビジネス
- 中程度の影響：製造・物流など、もともと残業が多い業種
- 相対的に小さい：オフィスワーク・IT・専門職中心の業種
特に店舗型ビジネスでは、「営業時間 × 人員配置 × 所定労働時間」の三つ巴で再設計が必要になります。
固定残業代・変形勤務制・シフト制の再計算
週40時間制への移行の中で、最も手戻りが起きやすいのが「数字の再計算」です。
固定残業代・変形労働時間制・シフト総労働時間の3点は、必ず見直しが必要になります。
● 固定残業代の含め方
固定残業代（みなし残業）は、「所定労働時間」とセットで設計されています。
週44時間前提で決めた金額を、そのまま週40時間制に持ち込むと、次のような問題が生じやすくなります。
- 固定残業に含めてよい時間数の上限を超えてしまう
- 基礎時給の計算方法と整合しなくなる
- 「何時間分の残業代を含めているのか」が説明できない
週40時間制へ移行するタイミングでは、固定残業代の「時間数」「金額」「内訳」を改めて棚卸しし、就業規則・雇用契約書・給与規程の三つを揃えておくことが重要です。
● 変形労働時間制の上限計算
1か月・1年単位の変形労働時間制を使っている企業は、週40時間制への移行に最も慎重さが求められます。
週44時間特例がなくなると、
- 月平均の労働時間数
- 年間総労働時間
- 必要な休日数
- 変形カレンダーの山・谷の設計
といった数値をすべて40時間基準で再計算し直さなければなりません。
ここを曖昧なままにしておくと、「変形制を採用しているはずなのに、実は時間外が過大だった」という事態を招きかねません。
● シフトの総労働時間調整
44時間前提で回してきたシフトも、総見直しが必要になります。
- 1日8.25〜8.5時間が当たり前になっている
- 土日フルシフト＋平日ピークも社員が担っている
- 開店準備・閉店作業を含めると実質9時間近い拘束になる
こうしたシフトは、40時間制に切り替えた途端に「残業の塊」になり、人件費負担が一気に増えます。
単に労働時間を削るのではなく、「営業時間・サービス内容・人員配置」の見直しもセットで検討する必要があります。
今後増える“法違反リスク”
40時間制への移行期は、法令違反が発生しやすいタイミングでもあります。特に注意したいポイントを整理します。
● 総労働時間の超過
よくあるパターンが、次のようなケースです。
- 週5日 × 8.5時間勤務を「フルタイム」としてしまう
- 月173時間・176時間といった所定時間をそのままにしている
- フルタイム契約の定義が旧制度のまま変更されていない
見かけ上は大きく変えていないつもりでも、週40時間制のもとでは「総労働時間が常にオーバーしている」という状態になっていることがあります。
● 休日割増の誤計算
週40時間制では、法定休日の取り扱いが一段と重要になります。
- 所定休日と法定休日の違いが整理されていない
- 月間休日数だけを見て、週ごとの休日が抜けている
- シフト制で休日がバラバラになり、どこが法定休日か分からない
- 変形労働時間制と休日のルールが噛み合っていない
こうした状態のまま週40時間制に移行すると、「本来は法定休日なのに平日扱いで割増なし」という誤計算が起きやすくなります。
● 勤務間インターバルとの衝突
週40時間化と並行して、勤務間インターバル（終業から次の始業までに一定時間の休息を確保するルール）や、14日を超える連続勤務の禁止といったテーマへの注目度も高まっています。
具体的には、
- 閉店作業で22時・23時まで勤務 → 翌朝の開店準備で早朝出勤
- 深夜帯シフトの翌日に、通常の早番シフトで連続勤務
- 変形制の繁忙期に、勤務間インターバル確保がおざなりになる
といった働き方が続くと、「週40時間は守っているが、勤務間インターバルや連勤上限を満たしていない」という複合的なリスクが生じます。
企業が今日から取り組むべきチェックポイント
「2026年直前にまとめて対応する」は、現実的ではありません。今日から少しずつ進めておくべきポイントを整理します。
● 就業規則の棚卸し
まずは、就業規則と各種規程の見直しです。最低限、次の項目をチェックします。
- 所定労働時間が週40時間前提になっているか
- 休日の定義（法定休日・所定休日）が明確か
- 変形労働時間制のカレンダーが実態に合っているか
- 勤務間インターバルや連続勤務上限についての規定があるか
- 固定残業代の時間数と計算方法が明文化されているか
古い規程を前提に運用を変えてしまうと、「現場は40時間基準で動いているのに、規程が追い付いていない」というズレが生じ、後々のトラブル要因になります。
● 勤怠設定の見直し
次に重要なのが、勤怠システムの設定です。週40時間制への移行に際しては、少なくとも次の設定を見直しておきたいところです。
- 週40時間を超えた部分を自動で時間外としてカウントできているか
- 所定労働時間・法定休日・所定休日が正しく設定されているか
- 勤務間インターバルの未達をアラートできるか
- 14日を超える連続勤務が発生したときに気付けるか
- 変形労働時間制を採用している場合、そのカレンダーと上限が反映されているか
勤怠設定が古いままでは、「どこで違反しているのか」を把握することすらできません。就業規則の見直しとセットで進めることがポイントです。
● 役割・配置の最適化
最後に、人の配置と役割分担です。週40時間制に合わせて、
- 開店担当・閉店担当をある程度固定化する
- 仕込み・清掃・片付けなどを専任スタッフや外部に振り分ける
- 学生アルバイト・パートの戦力化を進める
- 社員が「本来やるべき仕事」に集中できる環境をつくる
といった施策を進めることで、「時間を減らしても回る現場」に近づけることができます。
まとめ
週44時間特例の廃止による「40時間労働の全面適用」は、中小企業にとって、労務管理全体を見直すきっかけとなる大きな転換点です。
ポイントを整理すると、次の通りです。
- 毎週4時間・年間約206時間分の労働枠が消える
- 残業ラインが前倒しになり、人件費は上昇しやすくなる
- 固定残業代・変形労働時間制・シフト総労働時間の再計算が必須
- 勤務間インターバルや連続勤務上限との複合管理が必要
- 就業規則と勤怠システムの双方を40時間制に合わせて整える必要がある
2026年を「ただの法対応の年」と見るのではなく、働き方の土台を作り直すチャンスと捉え、今日から少しずつ準備を進めていくことが、最も安全で、最も生産性の高いアプローチと言えます。
まずは、自社の就業規則・勤怠設定・シフト設計を「週40時間労働」の目線で棚卸しし、「どこから手をつけるべきか」を明らかにするところから始めてみてください。
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