週44時間特例がついに廃止へ｜2026年から全業種「週40時間」に統一
〜「特例だから大丈夫」は通用しない時代へ。シフト・人件費・残業時間の設計が根本から変わる〜
2026年の労働基準法改正により、これまで一部業種に認められてきた 「週44時間特例（特例措置対象事業場）」が、段階的に廃止される方向で議論が進んでいます。
対象となるのは、商業・理美容・飲食・旅館など、従業員が10人未満の事業場。 これらの業種は長らく「週44時間までOK」という例外扱いでした。
しかし、2026年の改正以降は、すべての企業が「週40時間」に統一される見通しが強まっています。
週44時間 → 週40時間 ということは、単純計算で月16〜20時間ほどの労働時間が削られることになり、 シフト制の現場では人手不足がさらに深刻化する可能性があります。
本記事では、
- 週44時間特例とは何か
- なぜ2026年に廃止されるのか
- 年間労働時間はどう変わるのか
- シフト・人件費・残業への影響
- 企業が2026年までに取るべき対応
週44時間特例とは？（商業・理美容・飲食など）
● 特例が認められてきた背景
産業構造の事情、地域性、長時間営業の必要性などを背景に、
「人手確保が難しい業態への配慮」として認められてきました。
しかし現代では、働き方改革・健康確保の観点から、例外に対する批判が増えていました。
● 対象となる業種
代表的な特例対象は次のとおりです。
- 物品販売業（商業）
- 飲食店
- 旅館業
- 理美容業
- 接客娯楽業
いずれも「営業時間が長く、人手確保が難しい」業界です。
● 週40時間との違い
本来：1日8時間 × 週40時間 特例：1日8時間 × 週44時間
週4時間の差があるため、年間にすると200時間近くの差が発生します。
2026年から“完全廃止”される理由
● 働き手の負担軽減
長時間労働の削減が国の大方針。 特例業種の多くで過重労働・健康障害が懸念されており、廃止の必要性が高まっています。
● 国際標準とのズレ修正
世界的に見れば、週40時間は標準的な基準。 日本だけが「週44時間」を一部容認している状況は国際比較の面でも不自然でした。
● 人手不足業界への是正
人手不足が深刻な業界ほど特例の影響を受けています。 特例廃止を契機に、「働きやすさ」「休息の確保」に舵を切ることが目的とされています。
年間の労働時間がどう変わるか
● 月の所定労働時間の減少
週44時間 → 週40時間 になると、 月ベースでは約16〜20時間の労働時間が減ります。
これは1か月で2〜3日分に相当する時間です。
● 時間外労働の増加ポイント
週40時間に統一されると、従来は所定内だった4時間分が「時間外」扱いに変わります。 結果として、
- 残業代の増加
- 割増賃金コストの上昇
- 休日出勤の基準変更
● 年休や休日との関係
労働時間が減るぶん、 「休みの配置」「シフトの再設計」が不可避となります。 年休取得率への影響も大きく、計画年休の活用が重要になります。
企業が直面する実務課題
● 人件費の増加
これまで所定内だった4時間が残業扱いになるため、人件費は確実に上昇します。
● シフト人数の不足
1人あたり働ける時間が減るため、 店舗・サービス業では1シフトあたりの必要人数が増加します。
● 慢性的な残業発生
週40時間基準になることで、従来より残業が発生しやすい構造に変わります。 勤怠システムでのアラート設定が必須です。
2026年までに準備すべき対応リスト
● 所定労働時間の見直し
月間・年間の所定労働時間を40時間基準に再設計します。
● シフト運用の再構築
短時間スタッフの活用
深夜帯の削減
営業時間の見直し
など、抜本的な運用改革が必要です。
● 人員確保・採用の前倒し
週40時間に統一されることで、1人あたりの生産時間が減るため、採用計画も増加が必要になります。
● 勤怠システムの設定変更
週40時間基準、時間外の発生点、 みなし制・変形制との整合を必ず調整します。
まとめ
週44時間特例の廃止は、「働かせ方」から「休ませ方」へ転換する大きな節目です。
- 週44時間 → 週40時間で年間200時間削減
- 人件費・残業時間・シフトが根本から変化
- 勤怠設定・シフト運用・採用強化の三位一体対応が必須
2026年は、 「働く時間を確保する」から「働く時間を健全にする」へ転換する年です。
現場・人事・経営が一体となり、早めに準備を進めることをおすすめします。
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