シフト制と14日連続勤務禁止｜就業規則の見直しポイント総まとめ
〜“シフトを回せばいい”時代は終わり。規程・勤怠・現場運用の三位一体で守る2026年モデル〜
就業規則で最も誤解されやすいのが、“休日とは、労働義務が一切免除された日である”という大原則です。
つまり、
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・ 半日勤務
・ 会議だけ参加
・ 引き継ぎ作業
・ 在宅での顧客対応
こうした行為が少しでもあれば、その日は勤務日扱いになります。
休日の付与単位（週・月）
就業規則では、
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・ 週単位の法定休日
・ 月単位の所定休日
を明確に分けて記載する必要があります。
休日振替の扱い
以下を規程に書いていない企業が非常に多いです。
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・ 休日を勤務日へ振替える条件
・ 振替後の休日をどこに与えるか
・ 事前通知の範囲
・ 勤務命令日との区別
曖昧なまま運用されると、労基署からの指導ポイントになりやすい領域です。
14日勤務禁止に合わせた規程変更ポイント
連続勤務上限の条文例
企業が増やしているのが、以下のような条文です。
“会社は、従業員に対して14日を超えて連続して勤務させない。深夜勤務を含む場合、実質的な休息確保を考慮して勤務を割り当てる。”
このレベルで明記すると、現場でも判断基準を統一しやすくなります。
例外的な対応
例外条文をつくる企業も出ています。
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・ 災害等の緊急対応
・ システムトラブルでの臨時勤務
・ 店舗の急な欠員でやむを得ない場合
ただし、例外運用を乱用すると“形骸化した規程”とみなされる可能性があります。
健康配慮義務との関係
就業規則には、
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・ 長時間労働抑制
・ 深夜明けの勤務制限
・ インターバル確保
などを反映させる必要があります。
特にインターバル（◯時間以上）は、連勤ルールとセットで扱われるため、2026年以降の就業規則で必須です。
シフト制特有のリスク管理
繁忙期の例外運用
繁忙期は売上・客数・業務量が急増し、連勤が発生しやすくなります。
しかし2026年以降は、繁忙期でも“14日ルール”を破ることはできません。
代替休日・深夜明けの調整・繁忙期前後の休日分散など、事前計画が必須です。
欠員対応の仕組み
急な欠勤は、店長やリーダー層に負担が集中し、連勤超過が起きやすいポイントです。
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・ 欠員対応リストの整備
・ 代替要員の確保
・ 店舗間応援のルール
これらを明記することで、現場が“場当たり対応”に陥るのを防ぎます。
深夜シフトの分割
深夜帯（22:00〜翌5:00）は連勤が増えやすいため、
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・ 前半／後半での分割
・ 明け日のシフト制限
・ 翌日出勤の禁止 or 遅番化
などをセットで定める必要があります。
規程×勤怠×現場運用を揃える方法
条文だけ変えても意味がない
“規程を整えたから安心”では不十分で、運用できない規程は機能しません。
勤怠システムとの整合性
勤怠には必ず以下を設定します。
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・ 14連勤アラート
・ 深夜明け翌日の早番禁止
・ インターバル警告
・ 店舗・部署横断の勤務統合
“違反が起きる前に気付ける仕組み”が鍵です。
運用ルールの教育
店長研修・シフト作成者教育・エリアマネージャーの管理ルールなど、運用教育が必須です。
就業規則の改正手続き（労基署届出）
就業規則の変更には、
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・ 改定案の作成
・ 労働者代表の意見聴取
・ 意見書の取得
・ 労基署への届出（電子申請可）
・ 周知（掲示・配布・電子化）
という手続きが必要です。
まとめ
シフト制企業にとって、“14日連続勤務禁止”は避けて通れないテーマです。
-
・ 休日定義の明記
・ 連勤上限条文の追加
・ 例外規定と運用セットの構築
・ 深夜帯・応援勤務などシフト特有のリスク管理
・ 規程×勤怠×運用の三位一体化
2026年改正は“抜け道を塞ぐ”方向へ進んでいます。
だからこそ、整備できた企業は強い。後回しにせず早めの着手が鍵です。
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