副業・兼業の労働時間はどう変わる？2026年の労基法改正まとめ
〜“通算”と割増賃金・健康管理を、人事が実務で迷わないためのガイド〜
「副業OKにしたいが、労働時間の通算がよく分からず踏み切れない」
「副業している社員の残業代や健康管理を、どこまで会社が見るべきか不安」
「2026年の法改正で“副業の管理が厳しくなるらしい”と聞いたが、具体的に何を変えないといけないのかイメージできない」
中小企業・ベンチャーの経営者、人事担当者の方から、最近もっとも増えている相談のひとつが「副業・兼業と労働時間管理」です。
これまでの日本の労働基準法では、「同じ労働者が複数の会社で働く場合、労働時間は通算する」という考え方がベースでした。
たとえば、
本業A社：8時間
副業B社：4時間
という働き方をすると、通算12時間となり、法定時間（1日8時間）を超える4時間は「時間外労働」という位置づけになります。
理屈としては明快ですが、実務では次のような疑問が生まれます。
- 副業先の労働時間を、本業がどこまで把握すべきなのか
- 残業代（割増賃金）を、本業・副業のどちらが負担するのか
- 個人情報保護やプライバシーと、労働時間管理をどう両立させるのか
こうした混乱や負担感を踏まえ、2026年を目途とした労働基準法改正では、副業・兼業に関する労働時間管理を見直す方向で議論が進んでいます。
本記事では、人事・労務の実務担当者向けに、
- 2026年の法改正で何が変わるのか
- 副業者の労働時間をどう“通算”すべきか
- 企業の実務で負担になりやすいポイント
- 2026年までに整備しておくべき社内ルール
を、全体像から実務での対応ステップまで、順番に分かりやすく整理していきます。
「専門用語だらけの法解説」ではなく、“明日から社内で説明できるレベル”で理解することをゴールにした解説です。
2026年の法改正で副業・兼業の労働時間管理が変わる理由
2026年の改正では、「副業・兼業を前提とした働き方」を前提に、労働時間の通算・割増賃金・健康管理の考え方を整理し直すことが大きなテーマになります。
● 労働時間通算義務の強化
まず押さえたいのが、“通算しなくてよくなる”わけではないという点です。
これまで通り、労働者の健康を守るという観点からは、
- 1人の労働者がトータルでどれくらい働いているか
- 1日・1週間・1か月単位で見て、長時間労働になっていないか
を企業が把握し、必要な対応を行うことが求められます。
むしろ、副業・兼業の増加を前提に、「健康管理のための通算」を強化する方向性が示されています。
たとえば、
- 副業をする労働者が増えている
- 本業・副業の双方が「自分のところだけ」を見ていると、トータルの労働時間が見えず、過労やメンタル不調のリスクが高まる
こうした背景から、企業には「他社分も含めた総労働時間を、一定の範囲で把握する努力」が、これまで以上に求められる流れです。
● 割増賃金の扱いが変わる仕組み
一方で、割増賃金（残業代）の計算における通算の“負担”は見直される方向です。
従来は、
- 本業＋副業の労働時間を日・週単位で通算し
- 法定時間を超えた分に対して、どの会社が割増賃金を払うか
…という前提でしたが、
- 副業先の勤怠情報をどこまで入手できるのか
- 計算ミスのリスクが高すぎる
という現実的な問題がありました。
そこで改正では、
- 割増賃金の計算は「各社単独の労働時間」を基準に整理する
- 一方で、健康管理としての通算把握は維持・強化する
という、「実務負担と健康配慮のバランス」を取る方向に見直されています。
● 企業側が“知らないと違反”になるケース
ここで注意したいのは、「割増計算が緩和される＝会社が何もしなくていい」ではないことです。
2026年以降も企業には、
- 長時間労働を放置しない義務（安全配慮義務）
- 過労死ラインを超える働き方に歯止めをかける責任
が残ります。
特に、
- 副業を行っている社員が、本業＋副業で恒常的に長時間労働となっていた
- 体調不良・過労・メンタル不調が発生した
- 副業の申告や総労働時間の把握の仕組みがまったくなかった
といった場合は、「知らなかった」では済まない可能性があります。
副業者の労働時間をどう“通算”すべきか
では、企業はどこまで“通算”を考えるべきなのでしょうか。
● 通算対象となる勤務の定義
まず押さえたいのが、通算の対象になる副業の定義です。
雇用契約に基づく就労（アルバイト・パート等）は通算対象になりやすい一方、業務委託・個人事業主などは労基法の枠外であり扱いが異なります。
そのため、就業規則や副業規程で、
- 会社として“副業”とみなすもの
- 労働時間通算の対象として扱うもの
を明確にしておくことが重要です。
● 休日・深夜の扱い
通算で難しくなるのが「休日」「深夜時間帯」です。
たとえば、
- 本業の法定休日に副業先で働いている
- 本業・副業の両方で深夜帯（22時〜翌5時）に勤務している
といったケースでは、休日労働や深夜割増の論点が絡みます。
2026年以降、割増計算は緩和されるとしても、健康リスクはより強調されるため、会社として把握しておく必要があります。
● シフト制企業が注意するポイント
シフト制企業（飲食・小売・サービス業）は特に注意が必要です。
- 本業と副業のシフトが不規則で重なりやすい
- 夜勤→早朝シフトなど、勤務間インターバルが確保されにくい
2026年以降は、
- 14日連続勤務の禁止
- 勤務間インターバルの確保
といった規制も組み合わさり、「副業込みでアウト」になるケースが増えると予想されます。
企業の実務における負担ポイント
● 勤務実績の収集方法
副業先の勤務実績をどの程度把握するかは悩ましいところです。
- 給与明細やシフトの提出を求めるか
- 自己申告をベースにするか
- どの精度まで把握することを「努力義務」とするか
現実的には、まずは「自己申告＋確認質問」をベースにし、リスクの高いケースでのみ詳細資料を求める運用がバランス良い方法です。
● 副業先（他社）との情報連携
副業先企業との連携も課題です。
- 勤怠情報をどこまで開示してもらえるのか
- 本人同意をどう取得するか
- どこまで他社に依頼できるか
改正後も「他社連携を必須」とまではならない見込みで、会社として「合理的な努力をしたか」がポイントになります。
● 個人情報保護とのバランス
副業情報はすべて個人情報です。
- 会社名
- 勤務時間帯や勤務実績
- 副業内容や報酬
会社は、
- 取得目的
- 閲覧可能範囲
- 廃棄タイミング
を明確にし、目的外利用を防ぐ管理体制が必要です。
2026年までに整備すべき社内ルール
● 副業申請フロー
副業の申請〜承認〜更新までの流れを明確にします。
- 申請書（またはフォーム）
- 副業先の職務内容
- 契約形態
- 勤務時間帯
- 承認権限
- 変更・中止時の報告
● 就業規則の改定ポイント
次の項目を整理しておくと安心です。
- 副業の定義
- 届出義務
- 禁止・制限の条件
- 業務支障時の扱い
- 副業情報の取扱い
また、
- 通算の考え方
- 健康リスク対策
も明示できるとトラブル防止に役立ちます。
● 勤怠システム側の設定
勤怠システムにも工夫が必要です。
- 副業者フラグ
- 長時間労働や連続勤務のアラート
- 副業時間（自己申告）を登録できる項目
まとめ
2026年の労基法改正は、企業の労働時間管理に大きな変化をもたらすタイミングです。
ただし、
- 割増賃金の厳密な通算は緩和される方向
- 健康管理としての総労働時間把握はむしろ重要度が増す
という流れであり、「副業はもう会社の関知外」という意味ではありません。
要点は次の通りです。
- 通算義務はなくならず、健康管理の観点から再整理される
- 割増負担は軽減されるが、長時間労働リスクは放置できない
- 副業の定義・休日・深夜の扱いは就業規則で明確化すべき
- 実務の負担は勤務実績・情報連携・個人情報管理の3つ
- 副業申請フロー・規程・勤怠アラート整備が必須
副業と企業の安全管理のバランスをとることが、これからの人事の重要なテーマです。
👉 労基法改正の動きを見据えて、人事・労務の判断や運用に迷いが出ている企業様へ
トナリの人事課長®｜いま必要な対応を整理する実務支援
「トナリの人事課長®」は、人事制度を新しく作るサービスではありません。
現場で止まっている判断や運用を整理し、次に何をすべきかを明確にする伴走型の人事・労務支援です。
※まずは現状を整理するためのご相談から対応しています。
※本記事は公開時点の情報にもとづいて作成しています。今後の制度変更や運用の見直しにより、内容が変わる可能性があります。
※登録はいつでも解除できます